موضوع تحقيق :

رفتار سازماني از ديدگاهي ديگر

(Organizational Behavior)

استاد راهنما :

دكتر نجاری

درس : مديريت رفتار سازماني پيشرفته

محمد ضيايي
دانشجوي كارشناسي ارشد

مديريت منابع انساني

شماره دانشجويي  :880271996

دانشگاه پيام نورمرکز تهران

 

Zia128blogfa.com

Email : Zia128@gmail.com

سال1389

 

فهرست
کلام خالق

مقدمه:

رفتار در قرآن

انگيزه هاي رفتار در قرآن

رفتار سازمانی 17  

● عناصر رفتار سازمانی

● مدل های رفتار سازمانی

سیستم های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

● بهبود سازمانی 22

● آسيب شناسي (Patholiogy) رفتار سازمانی

13- جمع بندى

14- پيشنهادات 50

 

کلام خالق

«اَلا يَعْلَمُ مَنْ خَلَقَ و هو اللّطيف الخبيرُ»

 آيا آن خدايي که خلق را آفريده عالِم به اسرار آنها نيست؟ و حال آن که او به باطن و ظاهر همه امور عالَم آگاه است.» (سوره ملک آيه 14)

مقدمه:

انسان موجودي است که از دو بعد مادي و غيرمادي تشکيل شده است. همانگونه که در قرآن کريم آمده است اين موجود، رشد خود را از خاک شروع کرده و مراحل مختلف تکامل را پشت سر گذاشت تا آنجا که روح خدايي در درون وي شکوفا شده و همراه و همگام با جسم به حرکت درآمده و با طي مراحل گوناگون، صفات و ويژگيهايي چون عقل، عشق و عواطف انساني را از خود به مرحله ظهور و شکوفايي رسانده است. آنچه هميشه ذهن بشر را به تفکر واداشته است و او را به تلاش ترغيب نموده، معرفت نفس يا خودشناسي است.

 

قرآن کريم به منظور دستيابي به خودشناسي و رشد شخصيت و ارتقاي نفس انسان به مدارج کمال انساني، مناسبترين و بهترين راهي را که بتواند زمينه خوشبختي دنيا و آخرت او را فراهم کند، به وي نشان داده است.

 

در قرآن کريم، آيات بسياري وجود دارد که فطرت وجودي انسان و حالات گوناگون روان او را متذکر شده و علل انحراف و بيماري و همچنين راههاي تهذيب و تربيت و معالجه روان انسان را به طور جامع نشان داده است.

 

حقايقي که در قرآن، درباره انسان و حالات و صفات رواني گوناگون او آمده، به ما نشان مي دهد که به خوبي شخصيت انساني خويش را رشد دهيم و همچنين انگيزه هاي اصلي محرک رفتار انسان و عواملي را که در هماهنگ 3کردن شخصيت و تکامل و ايجاد بهداشت رواني او تأثير بسزايي دارند بشناسيم. زيرا قرآن، سخن آفريدگار انسان است و بديهي است که آفريدگار، به طبيعت و اسرار آفرينش مخلوق خود داناتر است. «اَلا يَعْلَمُ مَنْ خَلَقَ و هو اللّطيف الخبيرُ» آيا آن خدايي که خلق را آفريده عالِم به اسرار آنها نيست؟ و حال آن که او به باطن و ظاهر همه امور عالَم آگاه است.» (سوره ملک آيه 14)

بخش اول

انگيزه هاي رفتار در قرآن

 

انگيزه ها نيروهاي محرکي هستند که در موجود زنده، حالتي از نشاط و فعاليت بر مي انگيزند و رفتارش را آشکار مي سازند و او را به سوي هدف يا هدفهاي مشخصي راهنمايي مي کنند. انگيزه ها، وظايف ضروري و مهمي براي موجود زنده انجام مي دهند. روانشناسان جديد، انگيزه ها را به دو بخش اصلي تقسيم مي کنند و آنها عبارتند از:

 

انگيزه هاي فيزيولوژيک يا انگيزه هاي اوليه: اين انگيزه ها، به نيازهاي فيزيولوژيک جسم و عوارضي که دريافتهاي بدن مانند کمبود مواد لازم براي بدن يا به هم خوردن تعادل آن به وجود مي آيند، مربوط مي شود. اين انگيزه ها رفتار فرد را در جهت اهدافي که نيازهاي فيزيولوژيک بدنش را برآورده کنند، راهنمايي مي کنند و يا نقص و کمبودي را که گاهي در بافتهاي بدن به وجود مي آيد جبران مي کنند و آن را از نظر توازن به حالت گذشته برمي گردانند.

 

انگيزه هاي رواني يا ثانويه: اين انگيزه ها به وسيله  فراگيري در جريان رشد اجتماعي فرد قابل حصول هستند. تحقيقات جديد فيزيولوژيک روشن کرده است که در بدن انسان و حيوان، نوعي تمايل طبيعي نسبت به حفظ توازن در درجه اي ثابت وجود دارد، به طوري که اگر اين توازن، مختل شود عاملي در او برانگيخته مي شود که به انجام فعاليت هماهنگ سازي براي بازگرداندن بدن به حالت توازن سابق وادارش مي کند.

 

اما قرآن کريم در چهارده قرن پيش همين نظريه «توازن» را که اخيراً توسط دانشمندان، کشف شده را بيان کرده است. آنجا که مي فرمايد: «وَ خَلَقَ کُلََّ شيء فَقَدَّرْهَ تَقدِيراً. و خداوند همه چيز را آفريد آنگاه آن را در اندازه اي معين قرار داد.» (سوره فرقان، آيه 2) و يا: «.... کُلّ شَيء عِندَهُ بِمِقْدارٍ. هرچيز در نزد خداوند به اندازه است.» (سوره رعد، آيه 8)

 

بنابراين انسان و حيوان با روشي حساب شده آفريده شده و هرگاه اين توازن به هم بخورد، يک سري انگيزه فيزيولوژيک به کار مي افتد و انسان يا حيوان را وادار مي کند تا با يک سري اعمال هماهنگ کننده، حالت توازن را به بدن برگرداند. قرآن به مهمترين انگيزه هاي فيزيولوژيک اشاره مي کند که ما نيز مختصراً به آنها مي پردازيم.

 

 

الف) انگيزه فيزيولوژيک

1- انگيزه هاي حفظ ذات

خداوند متعال در برخي از آيات قرآن، مهمترين انگيزه هاي فيزيولوژيک را که وظيفه حفظ انس و بقاي فرد را بر عهده دارند، ذکر کرده است مانند: گرسنگي، تشنگي، درد، خستگي، گرما و سرما.

 

« فَقُلْنا يآدَمُ انّ هذا عَدوٌّ لَکَ وَ لَذِوْجِکَ فَلا يُخْرِجَنَّکُما مِنَ اَلْجَنّةِ فَتَشْقي. انَّ لَکَ اَلاّتَجوُعَ فيها وَلا تَعْريَ. وَ أَنَّکَ لا نَظْمَؤُا فيها وَ لاتَضْحي. فَوَسْوَسَ اِلَيْهِ الّشْطانُ قالَ يآدَمُ هَلْ أَدُلَّکُ عَلي شَجَرَةِ الْخُلدِ وَ مُلْکِ لايَبْلي.» آنگاه گفتيم اي آدم (محقيقاً بدان) که اين شيطان با تو و همسرت دشمن است مبادا شما را از بهشت بيرون کند که در نتيجه به شقاوت و بدبختي دچار شويد. همانا براي تو در بهشت (همه چيز مهياست) نه هرگز آنجا گرسنه شوي و نه عريان ماني و نه هرگز در آنجا به تشنگي و گرماي آفتاب آزار بيني. باز (با اين همه سفارش) شيطان در او وسوسه کرد و گفت: اي آدم، آيا تو را به درخت ابديت و ملک مردن راهنمايي کنيم؟» (سوره طه 117-120)

 

در اين آيات، به سه انگيزه مهم از انگيزه هاي حفظ ذات اشاره شده است که عبارتند از: انگيزه هاي گرسنگي، تشنگي و پرهيز از گرما و همچنين سرماي سخت. اين آيات همچنين به انگيزه هاي حب بقاي مالکيت نيز اشاره مي کند. اصولاً انگيزه هاي حفظ ذات در خدمت انگيزه «حب بقاي نفس» عمل مي کنند. زيرا اين انگيزه ها با برآوردن نيازهاي فيزيولوژيک جسم، در واقع بقاي شخص و ادامه زندگي وي فعاليت مي کنند.

 

اصولاً انگيزه هاي حفظ ذات، هم در حيوان و هم در انسان وجود دارد. برخي از آيات قرآن به اهميت ويژه هر يک از انگيزه هاي گرسنگي و حالت انفعالي ترس در زندگي انسان اشاراتي مي کنند. هر يک از حالتهاي گرسني و ترس در زندگي انسان تأثير بسزايي دارند. « فَلْيَعْبُدوا رَبَّ هذا اَلْبَيْتِ. اَلَّذي اَطْعَمَهُمْ مِنْ جوُعِ وَ ءَامَنَهُمْ مِنْ خَوْفِ» پس بايد خداي يگانه کعبه را بپرستند که به آنها هنگام گرسنگي طعام داد و از ترس و خطر، ايمنشان ساخت.»( قريش، آيات 3 و 4)

 

 

2- انگيزه تنفس

انگيزه تنفس يکي از انگيزه هاي ضروري فيزيولوژيک انسان است. زيرا انسان و حيوان براي زنده ماندن، نياز به اکسيژن دارند و اگر به طور کلي اکسيژن يافت نشود، انسان مي ميرد. خداوند در آيه زير به اهميت تنفس در زندگي انسان چنين اشاره مي کند: « وَءَايُةُ اَناّ حَمَلْنا ذُرِّيَتَّهُمْ في الْفُلْکِالْ مَشْحوُنَ وَ خَلَقْناَ لَهُمْ مِنْ مِثْلِهِ ئَ ما يَرْکَبوُنَ. وَ إنْ نَشََا نُغْرِقْهُمْ فَلا صَرِيِخَ لَهُمْ وَ لا هُمْ يُنْقَذوُنَ.» و نشانه ديگر اينکه ما نژاد بشر را در کشتي پربار سوار گردانيديم و براي آنها مانند کشتي چيزي که بر آن سوار شوند خلق کرديم (مرکبهاي ديگر) و اگر بخواهيم همه را غرق مي کنيم و ابداً نه فريادرس و نه راه نجاتي يابند.» (سوره يس – آيه 41-43)

 

 

دو انگيزه بقاي نوع:

حکمت خداوند متعال اقتضا مي کند که در سرشت انسان و حيوان انگيزه هاي فيزيولوژيک فطري قرار دهد که آنها را وا دارد، رفتارهاي ضروري گوناگوني براي حفظ ذات در پيش گيرند.

 

همچنين حکمتش اقتضا مي کند که در سرشت اين دو موجود دو انگيزه فيزيولوژيک فطري قرار دهد که آنها را به دو نوع رفتار مهم که بقاي نوع، وابسته به آنهاست وادار کند. اين دو انگيزه عبارتند از: انگيزه جنسي – انگيزه مادري

 

 

1- انگيزه جنسي 

کار مهم اين انگيزه، توليد مثل است که موجب تشکيل خانواده ها و جوامع نوع بشر و ملتها مي شود. عمران و آباداني کره زمين، شناخت ملتها، گسترش تمدن و پيشرفت دانش و صنعت محصول اين انگيزه است. « يا اَيُّها النَّاسُ إنّا خلقَکُمْ مِنْ ذَکَرٍ وَ أُنثي وَ جعلْنکُمْ شُعُوباً وَ قَبائِلَ لِتعارَفوا اِنّ اکرمَکُمْ عندالل اَتقکُمْ، اِنّ اللهَ عَليمُ خبير.» اي مردم همه شما را از زن و مرد آفريديم و شما را در دسته ها و قبايل مختلفي قرار داديم تا همديگر را بشناسيد، همانا گراميترين شما نزد خدا پرهيزگارترين شماست و خداوند بسيار دانا و آگاه است.» (سوره حجرات، آيه 13) « و خداوند از جنس خودتان براي شما همسراني آفريد و از همسرانتان فرزندان و نوه هايي قرار داد...». (سوره نحل ـ آيه 72)

 

انگيزه جنسي، در واقع پايه تشکيل خانواده مي باشد، زيرا هر يک از زوجين در کنار همسر خود احساس راحتي و امنيت و آرامش مي کند و بين آنها عاطفه، عشق و دوستي و مهرباني به وجود مي آيد که اين خود عامل تداوم زندگي زناشويي، در حالتي از هماهنگي و همکاري مي باشد و اين نوع زندگي نيز به نوبه خود فضاي سالمي را براي رشد و تربيت کودکان و شکل گيري صحيح شخصيت آنها، آماده مي سازد. «وَ مِنْ الله و أنّْ خَلَقَ لَکُم مِنْ انفسکُمْ اَزواجاً لِتَسکنوُا اِلَيها وَ جَعَلَ بَينَکُمْ مَوَّدةًّ وَ رحمَةً. انَّ في ذلِکَ لايتِ لِقَوْمٍ يتفَکَّروُنَ.» و يکي ديگر از آيات خدا اين است که براي شما از جنس خودتان جفتهايي آفريد که مايه آرامش شما باشد و ميان شما رأفت و مهرباني قرار داد و در اين امر براي مردم متفکر نشانه هاي علم و حکمت خدا آشکار است.» (سوره روم ـ آيه 21)

 

 

2- انگيزه مادري 

حکمت و مصلحت خداوند متعال چنين است که در سرنوشت مادر نيز انگيزه اي فطري بوجود مي آورد که او را براي انجام رسالت مهم خويش به منظور بقاي نوع، آماده ميکند. چون مادر، سختي دوران بارداري و زايمان را از روي رغبت تحمل مي کند و پس از تولد فرزند نيز وظيفه شير دادن و نگهداري و مهرباني نسبت به او را انجام مي دهد تا وقتي که کودک رشد کند و خود بتواند کارهايش را انجام دهد. قرآن به رنج بارداري و زايمان و تحمل آن توسط مادر،چنين اشاره مي کند. « وَ وَصّينا الْانسانَ بَوالدَيْهِ احساناً حَمَلَتْهُ أمّه کُرْها وَ وَضَعْتُه کُرْها وَ حملْهُ وَ فصلهُ ثُلَثوُنَ شهراً». ما به انسان سفارش کرديم که به پدر و مادر خود احسان کند که مادر، رنج و زحمت بار حمل را متحمل شد و باز با درد و مشقت وضع حمل کرد و سي ماه تمام مدت حمل و شيرخوارگي بود ...» (سوره احقاف، آيه 15)

بخش اول

انگيزه هاي رفتار در قرآن

 

ب) انگيزه رواني

انگيزه هاي رواني، انگيزه هايي هستند که مستقيماً نمي توان آنها را به حالتهاي فيزيولوژيک بدن که نتيجه نيازهاي جسمي هستند برگرداند، اما اين مقوله در مورد انگيزه هاي فيزيولوژيک، مانند گرسنگي، تشنگي و خستگي صادق هستند.

 

اکثر روانشناسان معتقدند که بيشتر انگيزه هاي رواني بر پايه انگيزه هاي فيزيولوژيک، قابل اکتساب هستند. به عبارت ديگر، آنها انگيزه هاي رواني را شاخه يا شعبه اي از انگيزه هاي فيزيولوژيک مي دانند، در نتيجه تأثير و تأثر مهارتها و عوامل رشد اجتماعي فرد به وجود مي آيند. بنابراين آنها وجود فطري عناصر در انگيزه هاي رواني را انکار نمي کنند و برخي  از آنان مانند اريک فروم معتقدند که «نيازهالي رواني» نيازهاي فطري و اساسي در سرشت انسان هستند که قابل فراگيري و اکتساب از محيط اجتماعي نمي باشند. مانند نياز پيوستگي به ديگران، نياز به بزرگي و ازجمندي و نياز به هويت. ابراهام مازلو انگيزه ها را به دو بخش تقسيم مي کند: 

1) انگيزه يا نياز مادي

2) انگيزه يا نياز معنوي

 

 

نيازهاي اصلي يا مادي همان نياز گرسنگي، تشنگي، انگيزه جنسيت، امنيت و غيره است. انگيزه يا نياز معنوي نيز در برگيرنده جنبه هاي معنوي زندگي انسان است. مانند عدالت خواهي، نيکي، زيبايي، نظم و اتحاد. مازلو معتقد است که نيازهاي معنوي انسان، نوعي نيازهاي فطري هستند که تکامل رشد و بالندگي شخصيت فرد به برآوردن آنها بستگي دارد.

 

 

1- انگيزه مالکيت

انگيزه مالکيت از آن دسته انگيزه هاي رواني است که انسان  آن را در جريان رشد اجتماعي خود مي آموزد. زيرا انسان از طريق فرهنگ محيط خود که در آن پرورش مي يابد و همچنين مهارتها و آگاهيهاي شخصي، عشق به تصاحب پول و مستغلات و اراضي و اموال گوناگون ديگر را پيدا مي کنند. «وَ تُحِبّوُنَ الْمالَ حُبّاً جَمّاً.» و شما مال و ثروت را بسيار دوست مي داريد.» (سوره حجر، آيه 20) «وَ اَعْلَمواُ اَنّما اَلْحيوةُ الدُّنْيا وَ لَهْوَ و زينَةٌ وَ تفاخُرُ بَينَکُمْ وَ تکاثُرُ في الْاَموالِ وَالْاولادِ.» بدانيد که زندگاني دنيا در حقيقت بازيچه اي  است و لهو و عياشي و آرايش و تفاخر و خودستايي با يکديگر و حرص زياد کردن مال و فرزندان ...» (سوره حديد، آيه 20)

 

برخي از روانشناسان مانند «مک دوگال» مالکيت را نوعي غريزه مي داند. اما بررسيهاي انجام شده نشان مي دهد که در انسان شناسي و روانشناسي جديد نظريه غريزي بودن مالکيت را تأييد نمي کند و آن را يک انگيزه قابل اکتساب رواني مي داند.

 

 

2- انگيزه پرخاشگري (تجاوز)

انگيزه پرخاشگري در رفتار تجاوزگرانه انسان در برابر ديگران با هدف مورد آزار قرار دادن آنها، چه به صورت تجاوز فيزيکي و چه تجاوز لفظي، ظاهر مي شود. قرآن کريم در جريان نقل دوستان آدم و حوا و فريب خوردن آنها توسط شيطان و اخراجشان از بهشت به انگيزه تجاوز اشاره مي کند. «وَ قالَ اهْبَطا منْها جَميعاً بَعْضُکُمْ لِبَعْضٍ عَدُوٌّ ...» آنگاه خدا به آدم و حوا و شيطان فرمود همه شما از آنجا (بهشت برين) فرود آييد که برخي از شما با برخي ديگر دشمنيد.» (سوره طه، آيه 123)

 

در آيه فوق به ظلم و تجاوز اشاره مي کند که برخي از مردم نسبت به برخي ديگر، به دليل رقابت و پيروي از خواسته هاي نفس و همچنين در اثر فريب خوردن از شيطان، روا مي دارند.

 

در سوره بقره آيه 30، وقتي که خداوند به فرشتگان وحي کرد که «من در زمين خليفه اي خواهم گماشت»، آنها گفتند: «آيا کسي را جانشين مي کني که در آن فساد کنند»؟ امام فخر رازي در تفسير اين آيه مي نويسد: توضيح اين مطلب اين است که هرگاه شهوت و غضب از يک سو و عقل از سوي ديگر در کنار هم قرار گيرند، در چنين اجتماعي شهوت، حاکم و غضب، مجري خواهد بود و اين باعث بروز فساد از سوي شهوت خواهد بود. گفته خدا (به نقل از فرشتگان) که جانشيني خونريز را براي زمين آفريده، معنايش اين است که او (خليفه) در اثر به کارگيري نيروي غضب اين کار را انجام مي دهد. اما خداوند به فرشتگان فرمود: «من آنچه را که شما نمي دانيد مي دانم.»

 

نخستين تجاوزي که بشر صورت داد، تجاوز قابيل فرزند آدم به برادرش هابيل بود. آنگاه که خداوند قرباني برادرش را پذيرفت و قرباني او را رد کرد، در نتيجه، حسد بر او چيره شده و برادرش را کشت.

 

قرآن همچنين به رفتار پرخاشگرانه اي که گاه در الفاظ کلامي از قبيل غيبت و تهمت و يا ناسزاگويي و تمسخر نسبت به ديگران ظاهر مي شود، اشاره مي کند. «إنْ کُمْ يکوُنوا لَکُمْ اَعْداءَ وَ يَسبُطواُ اِلَيْکُمْ أيديهم و السِنَتهُمْ بالسُّوء وَ وَدوّالوّْ تکفُروُنَ.» هرگاه آنها بر شما تسلط يابند باز همان دشمن ديرينند (اينک هم) هر چه بتوانند به دست و زبان بر عداوت شما مي کوشند و چقدر دوست مي دارند که شما باز کافر شويد.» (سوره ممتحنه، آيه 2)

 

تحقيقات جديد عربي اين موضوع را روشن کرده است که رفتار پرخاشگرانه در کودکان خردسال وقتي بروز مي کند که حرکات جسمي آنان محدود شود. اين محدوديت حرکات، باعث پيدايش حالت ناکامي و احساس محروميت در آنها شده و در نتيجه رفتار تجاوزگرانه شان ظاهر مي شود.

 

نتيجه برخي تحقيقات ديگر، اين مسأله را ثابت کرده است که حالت ناکامي، لزوماً به رفتار پرخاشگرانه نمي انجامد، بلکه گاهي باعث بروز انواع ديگر رفتار مانند: درخواست کمک و ياري از ديگران،  فزون خواه شدن و پناه بردن به شرب خمر و استعمال مواد مخدر نيز مي شود. بسياري از روانشناسان جديد رفتار پرخاشگرانه را حداقل در بخشي از آن ـ رفتاري اکتسابي به شمار مي آورند.

 

اين نظريه که بسياري از روانشناسان جديد به آن معتقدند، با آنچه که در قرآن درباره وجود آمادگي و استعداد پذيرش خير و شر در انسان آمده است، هماهنگي دارد. «وَ هَدينهُ النَّجْدَينْ.» آيا ما راه خير و شر (حق و باطل) را به او ننموديم.» (سوره بلد، آيه 10)

 

عوامل بسياري مانند نحوه تربيت و شرايط رشد اجتماعي و فرهنگي و همچنين يادگيريها و تجارب شخص انسان باعث مي شود که او از دو راه خير و نيکي و خوشرفتاري با مردم و يا شر و ظلم و تجاوز يکي را انتخاب کند.

 

 

3- انگيزه رقابت

رقابت از آن دسته انگيزه هاي رواني است که انسان، آن را از محيط زندگي خود قرا مي گيرد و تربيت فرد، او را به جنبه هاي مثبت و خوب رقابت در جهت ارتقا و پيشرفتش بر اساس ارزشهايي که جامعه به آن پايبند است، هدايت مي کند. مثلاً گاهي فرد از فرهنگ جامعه خويش رقابت اقتصادي، سياسي، علمي و يا انواع ديگر رقابت را که در ميان فرهنگ سايرملل رواج دارد، مي آموزد.

 

قرآن، مردم را به رقابت در تقواي خدا و کار نيک و پايبندي به ارزشهاي والاي انساني و پيروي از روش الهي در زندگي چه در رابطه با خداوند متعال و چه با خانواده خود يا جامعه تشويق مي کند تا از آموزش و خشنودي او بهره مند و سرانجام به بهشت برين رهسپار شوند. «فَاستَبِقواُ الْخيراتِ الي اللهِ مَرْجُعُکمْ جميعاً فينبکُمْ بَما کَنتمْ فيهِ تَخْتَلِفونَ.» پس به کارهاي نيک سبقت گيريد که بازگشت همه شما به سوي خداست و در آنچه اختلاف مي کنيد شما را به جزاي آن آگاه خواهد ساخت.» (سوره مائده، آيه 48)

 

 

4- انگيزه دينداري

انگيزه دينداري، يک انگيزه رواني است که ريشه فطري در سرشت انسان دارد؛ زيرا انسان در اعماق وجود خود انگيزه اي را احساس مي کند که او را به تحقيق و تفکر درباره آفريدگار خويش و جهان هستي و عبادت و چاره جويي از او و پناه بردن به او وامي دارد و به هنگام فشار و مشکلات و گرفتاريهاي زندگي از او کمک مي خواهد. تمام تفاوتهايي که در مورد خدا و روش عبادت او در انسان و همچنين، سطح انديشه و تکامل فرهنگي و ديني انسانها در اين زمينه وجود دارد، تفاوت دو روش تبعيد و تبيين همان انگيزه فطري دينداري است که در اعماق نفس بشر وجود دارد.

 

برخي از آيات قرآن اين موضوع را که انگيزه دينداري، يک انگيزه فطري است روشن مي کنند خداوند مي فرمايد: «فَاَقِمْ وَ جهکَ لِلْديّنَ حنيفاً فطرتَ الله الَّتي فَطَرَ النّاسَ عليها لا تبديلَ لِخَلْقِ الله ذلِکَ الدّينُ القيّمُ و لکنّ اکثرالناّسَ لايعلموَنَ.» پس تو اي رسول (با هفده تن از پيروانت) مستقيم روي به جانب آيين پاک اسلام آور و پيوسته از طريق دين خدا که فطرت خلق را بر آن آفريده است پيروي کن که در خلقت خدا هيچ تغييري نبايد داد. اين است آيين استوار حق وليکن اکثر مردم از اين حقيقت آگاه نيستند.» (سوره روم، آيه 30)

 

خداوند در اين آيه يادآوري مي کند که در فطرت، يعني در آفرينش و سرشت انسان نوعي استعداد فطري وجود دارد که مي تواند شگفتيهاي مخلوقات خدا را درک و از طريق آنها بر وجود يگانگي خدا استدلال کند. در سرشت آفرينش انسان، استعداد فطري خداشناسي و يکتاپرستي وجود دارد. بنابراين اعتراف به خداوندي خدا، ريشه در فطرت انسان دارد و از ازل در اعماق روحش وجود داشته است. اما آميخته شدن روح با جسم و سرگرم شدن انسان به خواسته هاي جسمي و غيره که لازمه زندگي دنيوي و زميني است، باعث شد که اين شناخت و آگاهي نسبت به خدا و استعداد فطري يکتاگرايي انسان، در معرض غفلت قرار گيرد و به دست فراموشي سپرده و نيز توسط احساس ناخودآگاه انسان، به کناري نهاده شود.

 

از جمله عواملي که به بيداري و فعال شدن انگيزه دينداري در انسان کمک مي کند، وجود خطرهايي است که در برخي اوقات زندگي، او را تهديد مي کنند و تمام راههاي نجات را در برابرش مي بندند به طوري که هيچ گريزگاهي به جز پناه بردن به خدا ندارد. در اينجاست که انسان با همان انگيزه فطري به سوي خدا کشيده مي شود و از او براي برطرف کردن خطر کمک و ياري جويد. خداوند در اين مورد مي فرمايد: «قُلْ من يُنَجّيکُمْ مِنْ ظلمَتِ الّرِ و البَحرِ تَدْعونهُ تضرُّعاً و خفيةً لَئِنْ انجنامِنْ هذِهِ لنکوننَّ منِالّشکرين». بگو اي پيامبر، آن کيست که شما را از تاريکيها و سختيهاي بيابان و دريا نجات مي دهد که او را به تضرع و زاري و از باطن قلب مي خوانيد که اگر ما را از اين مهلکه نجات داد، پيوسته شکرگذار او هستيم.» (سوره انعام، آيه 63)

 

 
 

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود.   

 
   

 

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد.
● عناصر رفتار سازمانی
اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهداف می باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می گیرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند.
● مدل های رفتار سازمانی
چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:
1) مدل استبدادی
مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.
2) مدل مراقبتی
مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.
3) مدل حمایتی
مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
4) مدل مشارکتی
مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسیولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تیوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تیوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجایی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
● سیستم های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده ای از روابط متعامل به شیوه های مختلف می باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می شود. رفتار یک عضو می تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می کنند.
▪ فرهنگ:
رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می باشد.فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می شود ولی بر رفتار انسان اثر می گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت های جدید را می دهد، متکی هستند.
به همین دلیل است که مردم از تغییر می ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت های جدید پاسخ دهند.
▪ فردگرایی:
زمانی است که کارکنان به طور موفقیت آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می کنند.
نمودار نشان می دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:
1) جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می شود.
2) جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می شود.
3) جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می شود.
4) فردگرایی خلاق:
درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.
این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرفته می شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می کنند.
فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می افتد.
سازمان بهترین می باشد؟ مساعد می باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می نماید.
● بهبود سازمانی
بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می باشد.
این کار با تغییر در نگرش ها، رفتارها، ارزش ها، استراتژی ها، رویه ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت های رقابتی، پیشرفت های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می شود.
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
1) ارزش های انسانی:
باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تیوری Y آقای مک گریگور).
2) سیستم مدار:
همه بخش های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
3) یادگیری تجربی:
تجربه های یادگیرنده ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسایل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می شوند.
4) حل مساله:
مسایل تعریف شده، داده ها جمع آوری شده، عمل اصلاحی انجام می شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می شوند.
5) گرایش اقتضایی:
عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می شوند.
6) عامل تغییر:
تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
7) سطوح مداخلات:
مسایل می تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می باشد.
● کیفیت عمر کاری
کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.
یکی از راه های انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل می باشد.
برخی از گزینه های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:
برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می برند.
برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.
ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.
سرانجام حوزه ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می باشد.
در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:
1) توسعه شغلی
2) غنی سازی شغلی
▪ توسعه شغلی:
تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت ها را به شغل اضافه می کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.
این کار باعث عریض تر شدن شغل می شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می دهد. این کار را می توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
▪ از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضافه می کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسیولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می دهد.
نمودار تفاوت های فوق را نشان می دهد:
ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:
▪ رشد فردی
▪ رضایت شغلی بهتر برای افراد
▪ افزایش خودواقع بینی در افراد
▪ عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان
▪ به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می شود.
▪ کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.
▪ استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.
▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می شود.
شیوه های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:
1) تنوع مهارت:
انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه ای از مهارت های مشابه است.
2) شناسایی وظیفه:
ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسیولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می دهد.
3) اهمیت وظیفه:
این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می کنند.
4) استقلال داخلی:
این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می دهد.
5) بازخورد:
اطلاعاتی که بیان می کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه های دیگر انجام شود

آسيب شناسي (Patholiogy)

چكيده

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

منبع : روزنامه ايران،‌ يكشنبه 13 اسفند 1385، سال سيزدهم، شماره 3586، صفحه 8.

كليدواژه : آسيب شناسي ؛ رفتار سازماني ؛ مازلو ؛ انگيزش ؛ سلسله مراتب نيازها ؛ Patholiogy ؛ Needs

 

امروزه نمى توان بدون توجه به ميزان بهره ورى در توليد اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزايش آن، به سوى توسعه پايدار گام برداشت. زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعى شود، بايد بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بيش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سياسى جهان امروز توان پايدارى و همگامى با توسعه پايدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از اين بحران ها نمى شود.

2- ادبيات تحقيق

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسيار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چيست؟ چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادى در افزايش كارآيى كارمندان مؤثر است و آيا اهميت آن از پاداش هاى غيرمادى بيشتر است؟ و آيا سطح كارآيى كاركنان را چگونه مى توان افزايش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اينجاست كه آيا اين مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل است و يا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چه باشد بايد توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل يا ساختار شغل و يا هردوى آنها معطوف كرد.

اين كه چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمايلاتش تحريك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به عبارت ديگر انگيزه، عامل تحريك انسان براى كار بيشتر است. در يك طبقه بندى كلى انگيزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:

  1. انگيزه هاى فيزيكى 

  2. انگيزه هاى اجتماعى 

  3. انگيزه هاى روانى 

به بخشى از نيازهاى انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهى محيط كار ( محل مناسب كار ، هوا، نور و ...) انگيزه هاى فيزيكى اطلاق مى شود. به دسته اى از نيازهاى افراد كه به رفتار ديگران و بويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مى كند و بيشتر نيازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگيزه هاى اجتماعى مى گويند. مانند پذيرش فرد به عنوان يك عضو مفيد در سازمان كه داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نيازهايى كه رضايت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگيزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحيط كار با همكاران و مديريت.

از آنجا كه انگيزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراين در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است كه انگيزش فرد نيز مورد بررسى قرار گيرد.

به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوك و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقايد مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى توليد و ... در طرز سلوك و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا كه عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثير فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گيرند. بنابراين چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شك تأثير قابل توجهى در طرز سلوك و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدين رو بررسى تأثير عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهميت روزافزونى در سازمان و مديريت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى اين منظور بايد ريشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند.

از آنجا كه نقش فرهنگ در توسعه نقش كليدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذيرد، برطرف كردن نيازهاى روحى و روانى افراد از اهميت ويژه اى برخوردار است زيرا كه بدون توجه به آنها توسعه ميسر نيست. بنابراين يكى از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان هايى با نيازهاى متعدد براى نيل به هدف  هاى سازمانى.

در الگوى سلسله مراتب نيازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است كه در سطح سوم نيازها با عنوان نيازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نيازمند است كه از طرف ديگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نيازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد كه موردتوجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافيان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.

بالاترين سطح سلسله مراتب مزلو را نيازهاى خودشكوفايى (Self- actualization Needs) تشكيل مى دهد. به اين مفهوم كه فرد نيازمند پيشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نيز درك قابليت هاى شخصيت خويش است. به عبارت ديگر نياز براى شكوفا ساختن قابليت هايى است كه فرد دارد. 

به اعتقاد مزلو هر كوششى كه موجب وقفه و يا مانع سير طبيعى تكامل رشد روانى به ترتيب فوق شود، زيان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نيازهاى خود شكوفايى كاركنان كمتر توجه مى شود و همين امر مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتيجه تعارض و ناسازگارى بين نياز روانى فرد به خود شكوفايى از يك سو و نياز سازمان به ازدياد كارايى از سوى ديگر ظاهر مى شود. به عبارت ديگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد اين است كه همه قت و تلاش خود را صرف افزايش توليد و بالاكردن بهره ورى كند كه در اين صورت كاركنان سازمان ها وقت و فرصت كافى براى ارضاى نيازهاى خودشكوفايى كه لازمه رشد شخصيت است، پيدا نمى كنند.

به اعتقاد برخى از انديشمندان، در حال حاضر توجه مديران بيشتر معطوف به تأمين نيازهاى نخستين (فيزيولوژيكى و ايمنى ) كاركنان است اما چون نيازهاى اجتماعى و روانى و بويژه نيازهاى خودشكوفايى آنان ارضا نمى شود، در نتيجه احساس محروميت بروز كرده كه منتهى به تعارض و ناسازگارى بين كاركنان و سازمان مى شود كه در نهايت منجر به نارضايتى از كار مى شود.

به اعتقاد هرزبرگ در بيشتر سازمانها به عوامل انگيزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مديران بر برآورده كردن نيازهاى سطح پايين كاركنان متمركز مى شود كه ارضاى بيشتر آنها، عملكرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شايد به اين دليل كه پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى كه سازمان بايد براى تداوم پيشرفت خود سطح نياز كاركنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نيازها اقدام كند به اين ترتيب كه مديران بايد در برآورده ساختن نيازهاى انگيزشى كاركنان از طريق احاله شغل هاى مسئولانه به كاركنان كوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به ميزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهميت شغلى ، عملكرد كاركنان را بالا برده و بر رضايت آنان مى افزايد. هرزبرگ براين باور است كه رضايت شغلى در عملكرد سازمانى تأثير مثبت دارد.
پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى كه افراد احساس كنند كه دريافتى منصفانه اى عايدشان نشده از ميزان كوشش خود كم مى كنند. بنابراين لازم است كه سازمانها حقوق و مزاياى منصفانه اى به كاركنان خود بپردازند، زيرا وقتى كاركنان احساس كنند كه با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان كاسته شده و كوشش لازم را به عمل نمى آورند و يا ازكار كناره گيرى مى كنند. البته تنهابعد مادى و مالى نيست كه احساس نابرابرى در كاركنان به وجود مى آورد، بلكه مقايسه اجتماعى هم موجبات نارضايتى را فراهم مى كند.

3- چارچوب نظرى

آسيب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى كاركردهاى نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايى چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشينى و سوءسكونت هاى حاد و جنبه هاى آسيب شناختى در زندگى امروزى هستند.

در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاى تعارض آميز و تضادهاى درونى جامعه كه پايه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايى كه علايق و منافع مشترك اقتصادى و سياسى دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودى و ايجاد محروميت توده ها مى شود. محروميت ها، واكنش هاى پرخاشگرانه، غيرعادى، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسيب ديده اجتماعى را پديد مى آورند.

4- نابرابرى هاى اجتماعى

تحقيقات نشان مى دهد كه ماهيت و كيفيت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى يابد.
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است كه به وسيله آن كسب درآمد كنند. از آنجا كه جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسيم كار اجتماعى پيچيده اى است و جنبه تخصصى و اكتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاك تخصص كسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سياسى تعهد ملاكى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.

بيشتر مشاغل سطوح بالا احتياج به تحصيلات و تخصص دارند كه رسيدن به اين مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. كسانى كه در جامعه داراى تحصيلات نيستند، بيشتر كار يدى مى كنند و مزدبگير هستند كه ميزان حقوق كارگران و مزدبگيران با توجه به نرخ تورم پائين است و اين خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزايد. علاوه بر اين مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و ميزان قدرت متفاوت هستند كه اين خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.

5- نتايج نابرابرى هاى اجتماعى

نابرابرى هاى اجتماعى سبب گسترش فقر مى شود و در مقابل ارزش ثروت و ماديات بيشتر مى شود. نمايش ثروت و نيازآفرينى كاذب، زمينه ارزشى شدن ثروت و تغيير نظام ارزشى را به دنبال خواهد داشت. به نمايش گذاردن ثروت مادى و زندگى لوكس، الگوهاى رفتارى و ارزشى طبقات پائين را نيز تغيير مى دهد و طبقات پائين به تلاش براى كسب اين نوع «ارزش هاى» زندگى مى پردازند كه در عمل وسايل مشروع دسترسى به اين تمكن و ثروت را به دست نمى آورند و در نتيجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسى به اين «ارزش ها» (كسب ثروت، به شكل اعمال مجرمانه مانند خريد و فروش موادمخدر، كلاهبردارى، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربايى) مشاهده مى شود كه در حال افزايش نيز هست و از همه مهمتر در زمانى كه راه هاى مشروع براى رسيدن به اهداف «ارزشى» مانند ثروت بسته شود، در عمل كنترل هاى درونى و همچنين كنترل هاى بيرونى (ضابطان قانون كه نيروى انتظامى و قوه قضائيه هستند)، تضعيف مى شوند و كارهاى خلاف و نامشروع چندان زياد مى شود كه تبديل به هنجار مى شود و ديگر انحراف به شمار نمى آيد. در اين اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مى يابد و ريشه هاى نظام اجتماعى را از بن مى كند.

6- عوامل بيرونى جرم و انحراف

نهادهاى اجتماعى عامل اساسى بروز مسأله اجتماعى هستند، نهاد بر اثر نياز به وجود مى آيد و موقعى كه نياز افراد جامعه به وسيله نهادها برآورده نشود، مسأله اجتماعى بروز مى كند و در اينجا لازم است ساختار اجتماعى آسيب شناسى شود. اين همان حالت مرضى است كه دوركيم نابهنجار تعريف كرده كه براى صحت آن، لازم است ساختار جامعه دگرگون شود. به طور معمول مسائل اجتماعى را به شرايط خانوادگى و شرايط اجتماعى اقتصادى تقسيم مى كنند.

  1. محيط خانوادگى: خانواده از نهادهايى است كه در اجتماعى شدن فرد مؤثر است و در صورت اختلال در كاركرد آن، نتايجى منفى به بار خواهد آمد. خانواده هاى از هم گسيخته، عامل و منشأ انحراف و خلاف كارى هستند. اختلال در كاركردهاى خانواده را مى توان به صورت اجتماعى نشدن صحيح، فقدان محبت، كنترل شديد و بيش از حد نام برد. 

  2. شرايط اقتصادى و اجتماعى: اين نظريه همان تضاد است كه علت جرايم را در روابط توليدى مى داند و معتقد است كه جايگاه فرد و روند توليد، پايگاه طبقاتى او را تشكيل مى دهد و همچنين آن را در بروز جرم ها مؤثر مى داند.

نابرابرى طبقاتى، تبعيض، محل زندگى و نوع مسكن كه بستگى به وضع طبقاتى فرد دارد، در بروز جرم نقش عمده اى دارد. همچنين به هنگام بحران هاى اقتصادى، وقوع جرايم بيشتر مى شود. به اين ترتيب گاه فقر مادى كه در نتيجه اوضاع بد اقتصادى ونبود كاركرد ساختار اقتصادى صحيح به وجود مى آيد، منجر به جرايم خاص مى شود.

در جامعه اى كه پول شخصيت و منزلت اجتماعى را تعيين مى كند و بسيارى از سازمان ها «حجم پول» را ملاك تشخص و سرشناسى مى دانند و براى آن تبليغ مى كنند، مردمانى كه در جست وجوى منزلت اجتماعى هستند، براى به دست آوردن آن از هر عمل مقبول و نامقبولى روى گردان نمى شوند. بنابراين در شرايط كنونى ريشه بسيارى از انحرافات را بايد در سلسله مراتب اجتماعى (Social Hierachy) و چگونگى منزلت اجتماعى (Social Status) افراد جست وجو كرد.

بسيارى از محققان و اقتصاددانان پذيرفته اند كه عوامل اقتصادى در جامعه امروز اثر غيرقابل انكارى دارد و همچنين بسيارى از جوامع بر محور اقتصادى استوار است. اين انديشمندان معتقدند كه نابسامانى كار سيستم هاى اقتصادى و فنى در ناتوانى كنترل توليد و چگونگى توزيع آن در جامعه، موجب پديدار شدن برخى از كجروى هاى اجتماعى مى شود.

7- وجدان كارى و انضباط اجتماعى

وجدان كارى پديده اى روانى - اجتماعى است كه در وجود انسان شكل مى گيرد و انسان به آن اعتقاد پيدا مى كند و در محيط كار و در زندگى اجتماعى آن را به كار مى بندد. شرايط اجتماعى، نوعى و ماهيت روابط و مناسبات اجتماعى، احساس خودى در محيط كار و ميزان احساس از خودبيگانگى در زندگى و محيط كار در ميزان و سطح وجدان كارى در فرد، موجب افزايش كارايى و افزايش بهره ورى مى شود. افزايش بهره ورى نيز به طور مستقيم و غيرمستقيم بر وجدان كارى تأثير مى گذارد.

انضباط اجتماعى يك هنجار اجتماعى است كه براى تداوم زندگى اجتماعى و ايجاد نظم اجتماعى در جامعه پديد مى آيد. وجود انضباط اجتماعى موجب آرامش جامعه و محيط كار و در نتيجه موجب افزايش بهره ورى مى گرد. انضباط اجتماعى زمانى در جامعه به بهترين اندازه مى رسد كه افراد جامعه احساس اجحاف نكنند و يا از مديريت سياسى جامعه فاصله نگيرند.

در واقع، انضباط اجتماعى برخاسته از باورها و ارزش هاى اجتماعى هرجامعه و هر فرد است. باورها و ارزش هاى اجتماعى، از روابط و مناسبات اجتماعى نشأت مى گيرد. هر قدر روابط و مناسبات اجتماعى بر اصول انسانى و عدالت استوارتر باشد، انضباط اجتماعى در جامعه از سطح بالاترى برخوردار مى شود.

وجدان كارى و انضباط اجتماعى از عوامل مهم روانى، ارزشى و هنجارى مؤثر بر بهره ورى در توليد اجتماعى است. هر قدر وجدان كارى در انسان و جامعه در سطح بالايى قرارگيرد و نيز هر قدر انضباط اجتماعى در جامعه حاكم بوده و مردم به آن باور داشته و آن را بپذيرند و به آن عمل كنند، زمينه براى افزايش و ارتقاى بهره ورى فراهم مى شود.

جامعه درحال توسعه ما، سطح بسيار پائين بهره ورى را به عنوان يكى از معضلات بحران زدايى توسعه اقتصادى - اجتماعى و فرهنگى - سياسى خود، تجربه مى كند.

يكى از هدف ها و نيازهاى انسان و جامعه، دستيابى به توليد اجتماعى بهينه است. با چنين هدف و نيازى است كه انسان به طور هوشمندانه تلاش مى كند كه راهكارهاى ارتقا و افزايش توليد اجتماعى را دريابد و آن را به منصه ظهور برساند.

جامعه با سرمايه گذارى هاى نيروى انسانى و اعمال مديريت هوشمند و به كارگيرى ديگر عوامل توليد تلاش مى كند كه با افزايش بهره ورى نسبت به رفع نيازهاى زيستى، روانى و اجتماعى افراد و گروه ها اقدام كرده و سطح زندگى فردى و اجتماعى آنها را ارتقا دهد.

8- رابطه بهره ورى با وجدان كارى و انضباط اجتماعى

از عوامل تأثيرگذار بر ميزان و سطح بهره ورى ۲ پديده فرهنگى و اجتماعى است كه مى توان آنها را به صورت جداگانه و يا در ارتباط با بهره ورى موردبررسى قرارداد. اين ۲ پديده عبارت از وجدان كارى و انضباط اجتماعى است.

وجدان كارى، كه ارتباط نزديك و مستقيم با روابط و مناسبات توليد اجتماعى دارد، بيش تر يك پديده روانى - اجتماعى است كه در محيط كار و در رابطه با كار و توليد است. در صورتى كه انضباط اجتماعى پديده هنجارى است كه بيش تر مربوط به باورها و ارزش هاى اجتماعى است كه بر روابط و مناسبات توليد اجتماعى تأثيرگذاشته و از روابط و مناسبات اجتماعى در جامعه نشأت مى گيرد.

9- نظم و نظارت اجتماعى

روابط انسان ها در جامعه بر نظم و قواعد خاصى استوار است. مردم جامعه ايفاگر نقش هايى هستند كه جامعه از آنها انتظار دارد. از اين طريق نظم اجتماعى حفظ مى شود و جامعه تداوم مى يابد. اساس نظم اجتماعى در اين است كه مردم بدانند ديگران از آنها چه انتظارى دارند و بتوانند رفتار ديگران را در بيش تر موارد پيش بينى كنند. نظم اجتماعى در هر جامعه بر شبكه وسيعى از نقش ها استوار است. نقش هاى اجتماعى هم وظايف افراد را برابر يكديگر تعيين مى كند و هم حقوق آنها را براى واداشتن افراد به ايفاى وظايف خود. نظم جامعه بر انجام وظايف براساس نقش ها استوار است. بى نظمى و نابهنجارى در جامعه زمانى پديد مى آيد كه افراد به وظايف خود عمل نكنند و يا نسبت به وظايف خود آگاه نباشند.

كارايى افراد در جامعه زمانى بيش تر مى شود كه آنها موافق نقش هايى كه برعهده دارند، رفتار كنند و گرايش مردم به عادات و آرزوهايشان همان چيزى باشد كه جامعه مطلوب تلقى مى كند. چنان چه مردم طبق انتظار جامعه رفتار كنند، نظارت اجتماعى برقرارمى شود.

اگر كسانى در اجراى نقش هاى اجتماعى با مشكل مواجه مى شوند، به اين دليل نيست كه وظايف مربوط به آن را ياد نگرفته اند، علت آن است كه نقشى را برعهده گرفته اند كه موردعلاقه آنها نيست و از آن احساس رضايت نمى كنند. رفتار فرد در موقعيت خاص، نشان دهنده نيازها، فشارها و وسوسه هايى است كه از موقعيت حاكم بر رفتار فرد نشأت مى گيرد. ميزان كار و توليد تنها به فرد بستگى ندارد بلكه به شبكه روابط اجتماعى كه فرد در آن كار مى كند وابسته است. به عبارت ديگر روابط اجتماعى تأثير عميقى روى انگيزش به كار و ميزان توليد دارد و اگر چنان چه مانع و خللى در شبكه روابط اجتماعى ايجاد شود، آثارى منفى به بار خواهدآمد كه جبران آن بسيار مشكل است.

10- وجود تبعيض

يكى از مشكل هاى اساسى سازمان هاى بروكراتيك در كشورهاى درحال توسعه وجود تبعيض است. تبعيض را مى توان يكى از نتايج نامطلوب تمركز قدرت در سازمان ها دانست. تبعيض يكى از مشكلات عصر دانش است. با گسترش دانش، جامعه منطق جديدى به خود مى گيرد كه اين منطق، عدالت اجتماعى را به مفهوم واقعى كلمه طلب مى كند. منطق امروز نه تنها مى خواهد كه همه افراد در سازمان ها بلكه افراد جامعه از اصل حقوق مساوى براى كار مساوى بهره مند شوند.

وقتى كاركنان سازمان احساس كنند كه نسبت به آنها تبعيض مى شود دچار ستيزه جويى مى شوند كه در اين صورت استعدادها به هرز رفته، توانايى ها ضعيف شده و درنهايت اجراى برنامه هاى سازمان با وقفه روبه رو شده و يا شكست مى خورد. به عبارت ديگر وقتى اساس نظام حقوق مساوى در برابر كار مساوى و رعايت اصل شايستگى به هم ريخته شود و زمينه مناسب براى چاپلوسى و تملق و گردن نهادن به نظريات غلط مقامهاى مافوق ايجاد شود.

11- مشاركت و تصميم گيرى

بسيارى از مشكلات ادارى، ناشى از تمركز قدرت در قسمت بالاى سلسله مراتب است. در سازمان هاى متمركز بروكراتيك، قدرت تصميم گيرى در قسمت بالاى هرم قرار دارد و از بالا به پائين اعمال مى گردد. اين امر خود به تنهايى موجب ايجاد بى تفاوتى در سازمان مى شود.

بنابراين به منظور جلوگيرى از ايجاد بى تفاوتى چاره اى جز تقسيم قدرت تصميم گيرى ميان همه طبقات سازمان براساس وظايف و مسئوليت هايى كه برعهده دارند نيست. در چنين صورتى كه اساس كار، مشاركت و همكارى در سازمان است، هر فرد خود به كنترل خود مى پردازد و تلفيقى بين هدف هاى فردى و سازمانى به وجود مى آيد كه آنها را با يكديگر هماهنگ مى سازد.

12- حقوق و مزايا

از ميان راه هايى كه فرد را به انجام كار بهتر و بيش تر تشويق مى كند به طور معمول آن سيستمى موردتوجه مؤسسات قرار مى گيرد كه از آن با نام «پول به عنوان يك عامل انگيزشى» ياد مى كنند. پول موردتوجه همه افراد است، زيرا وسيله ارضاى هرنوع نيازى در جامعه امروزى است. پول عاملى است كه به وسيله آن شخص نيازهاى متنوع خود را در خارج از محيط كار ارضا مى كند. پول براى بيش تر انسان ها عامل بسيارمهمى است. حتى اگر به طور مستقيم هم موجب ارضاى برخى از نيازها نشود.

بى توجهى به مسائل رفاهى و مالى كاركنان تبعات ديگرى نيز دارد. از آن جمله مى توان به ترك شغل از طرف كارمند اشاره كرد زيرا چنان چه در سازمان ديگرى به آنان حقوق و دستمزد بيش ترى پيشنهاد شود چه بسا آنان شغل قبلى خود را ترك كنند و به اين ترتيب موجبات تقليل نيروى انسانى سازمان را فراهم سازند.
بنابراين با توجه به رعايت مسائلى كه عنوان شد مى توان سطح رضايت شغلى كارمندان را تا حدى بالا برد. رعايت مسائلى از قبيل ۱)گسترش درك و آگاهى سرپرست در زمينه مسائل و مشكلات كارمند، ۲) كوشش سرپرست براى كمك به كارمند از طريق فراهم ساختن امكانات مالى و آموزشى، ۳) بهبود بخشيدن به مناسبات و ارتباطات ميان كارمندان از يك سو و كارمندان و مديران از سوى ديگر.

13- جمع بندى

پيدايش و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى سرمايه دارى در ايران، بدون زمينه سازى هاى ساختارى مطلوب و بدون تغيير و تحول در ساختار و بنيان روابط اجتماعى صورت گرفته است. بنابراين، توسعه اقتصادى ـ اجتماعى اين چنينى، نه تنها نتوانسته است نظام اجتماعى را كه ماهيتى ناموزون و نامطلوب دارد، براى توسعه موزون و مطلوب قرار دهد و نيازها و خواست هاى گروه هاى اجتماعى ـ اقتصادى ايران را برآورده سازد بلكه ساختارهاى اجتماعى و در نهايت نظام اجتماعى را ناموزون تر و وابسته تر به اقتصاد جهانى كرده است.

در واقع، فرآيند توليد و بهره يابى از امكانات اجتماعى از يك سو و نحوه رفع نيازهاى زيستى، روانى و اجتماعى جمعيت انسانى از سوى ديگر، موجب كنش و واكنش هاى گوناگون و متضاد اجتماعى ـ اقتصادى و در نهايت موجب حركت هاى اجتماعى گوناگون و متضاد در جوامع انسانى مى شود. به هر اندازه جامعه از روابط اجتماعى مطلوب تر، انسانى تر و عادلانه تر برخوردار باشد، نحوه مديريت جامعه مطلوب تر و مشاركت مردمى در امور فعاليت هاى اجتماعى و همبستگى، وفاق، همكارى و هميارى هاى بهينه اجتماعى صورت مى گيرد.
برعكس، هر اندازه روابط اجتماعى بر بنيان زور، سلطه گرى، حيله و تزوير شكل گرفته و تداوم يابد، امور و فعاليت هاى اجتماعى در جامعه با مسائل، مشكلات، تنگناها و بحران هايى از قبيل مديريت و مشاركت هاى مردمى مواجه مى شود. زيرا حاكميت قانون و ضوابط درجامعه و احترام به حقوق فردى و اجتماعى افراد، زمينه ساز همنوايى و وفاق اجتماعى و در نهايت موجب مشاركت اجتماعى و مدنى در جامعه مى شود.

در جهان امروز، سطح پائين بهره ورى نه تنها جامعه را از حركت سالم فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى بازمى دارد بلكه شرايط نامطلوب و نامتعادلى را در شبكه اقتصاد منطقه اى و جهانى رودرروى مديريت جامعه قرار مى دهد نتيجه چنين وضعى از يك سو، تسليم و شكست در مواجهه با اقتصاد جهانى و از سوى ديگر، تنش زدايى و نارسايى فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى داخلى است. بنابراين شناخت آسيب هاى اجتماعى بدون شناخت ساختارها و كاركردهاى پديده هاى اجتماعى و بى توجه به جنبه هاى اجتماعى، اقتصادى و فرهنگى جامعه هيچ گونه نتيجه اى ندارد. اصلاحات سياسى و اقتصادى هر ۲ بايد براى اجراى راهبرد توسعه اقتصادى و اجتماعى عادلانه با جهت گيرى تأمين عدالت اجتماعى شكل بگيرد.

در شرايط كنونى همه چيز قابل خريد و فروش است و از موقعيت ها و منصب هاى دولتى مى توان مانند منابع ديگر براى كسب منافع شخصى استفاده كرد. شيوع فساد از موانع اصلى رشد و توسعه اقتصادى است. فساد به طرق گوناگون بر رشد اقتصادى تأثير مى گذارد. ساختار نظام هاى ادارى نشان مى دهد كه سازمان هاى دولتى با وجود بزرگ و حجيم شدن و صرف هزينه زياد كارآيى دارد. در واقع نظام هاى ادارى بيمار است. شكى نيست كه سستى و بيمارى سازمان ادارى ناشى از وجود يك نوع ناراحتى و ناسازگارى در افراد آن سازمان هاست.

بررسى تئورى بى تفاوتى، عكس العمل بى تفاوتى از سوى افراد يك جامعه يا سازمان را ناشى از وجود تبعيض و اعمال قدرت در سازمان ها مى داند. در واقع، حالت بى تفاوتى در افراد يك جامعه يا سازمان مبين نوعى عكس العمل است كه با اعمال قدرت اين حالت تقويت مى شود. با توجه به اين كه سازمان هاى متمركز بروكراتيك متكى بر اعمال قدرت شديد از بالا به پائين است، ملاحظه مى شود كه چه خطرى موجوديت اين سازمان ها را تهديد مى كند. بنابراين تشخيص و رفع نيازهاى افراد در سازمان مبناى تحرك و ايجاد محيط سالم در سازمان است.

14- پيشنهادات

فرآيند رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جامعه ايران و مراحل آن (به عنوان يك كشور آسيايى) گرچه شباهت بسيارى به فرآيند و مراحل رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جوامع آسيايى دارد، اما با ويژگى هاى خاصى همراه است. در واقع، مى توان گفت كه بدون توجه به اين ويژگى ها، تبيين واقع بينانه از روند و فرآيند توسعه اقتصادى ـ اجتماعى كنونى ايران امكان پذير نيست، پس براى دستيابى به توسعه اى پايدار در جامعه:

  • بايد به تقويت نيروى انسانى ماهر و متخصص داخلى پرداخت و با تقويت همبستگى فرهنگى و ملى به كاهش بى عدالتى هاى اجتماعى، فرهنگى و اقتصادى اقدام كرد. 

  • بايد به ساماندهى و سازماندهى نيروى انسانى و توانمندى هاى جامعه، ساختار ادارى، آموزشى، فرهنگى و توليدى جامعه پرداخت. 

  • برنامه ريزى براى كاهش بى عدالتى هاى فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى از طريق تعديل روابط اجتماعى ناعادلانه و يك سويه، توزيع امكانات و مسئوليت ها بر پايه شاخص هاى شناخته شده اجتماعى و مديريتى از اهميت زيادى برخوردار است. 

  • از طريق برنامه ريزى هاى مديريتى در تصميم گيرى ها، برنامه ريزى ها و امور اجرايى همه گروه هاى اجتماعى علاقه مند به كار و خدمت را به طور هوشمندانه مشاركت داد و همچنين مسئوليت هاى اجتماعى، فرهنگى، اقتصادى و سياسى را بر پايه تخصص، كاردانى، تجربه و بالاخره بر پايه شايستگى و تعهد به افراد واگذار نمود. 

  • بر پايه سياست ها و برنامه ريزى هاى فرهنگى و علمى، بايد قانون مدارى و احترام به قانون را، در راستاى شكل دهى جامعه مدنى، نهادينه كرد. 

  • به نظر مى رسد كه براى ساماندهى و سازماندهى كار و توليد، روابط و مناسبات اجتماعى و شكل دهى و هدايت باورها، ارزش ها و هنجارهاى اجتماعى براى توسعه پايدار، ضرورت دارد كه روى عوامل و بنيان هاى توسعه و اركان اصلى جامعه از نظر شناخت، مطالعه و تحقيق سرمايه گذارى جدى شود تا با آگاهى از كم و كيف واقعيت ها بتوان به تدوين برنامه هاى واقع بينانه براى افزايش بهره ورى در توليد اجتماعى، ارتقاى وجدان كارى در افراد و گروه هاى اجتماعى و نظام مند كردن انضباط اجتماعى اقدام كرده و آنها را به مرحله اجرا درآورد

 


 

 

منابع :

مروري بر کتاب قرآن و روانشناسي  تأليف: دکتر محمد عثمان نجاتي ترجمه: عباس عرب

رفتار سازمانی  -طهمورث بستانی املشی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی) 

آسيب شناسي رفتار سازماني نويسنده : زماني، فريبا سال انتشار : 1385