وَإِنَّكَ لَعَلى خُلُقٍ عَظِيمٍ

 و تو اخلاق عظيم و برجسته‏اى دارى! (4 سوره قلم)

عنوان مقاله: تاثیر اخلاق رهبری آموزشی در توانمند سازی منابع انسانی(مديران ناحيه 4 استان اصفهان)

Ethics Effect in the Human Resource Empowerment    EDUCATIONALY  LEADER
                            1                   2                    3

دکتر علی اکبر احمدی ، محمدرضا دارایی ، محمد ضیایی 

             1-  استاد  دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه پيام نورمرکز تهران واحد غرب

             2-  دانشجوي دکتری مديريت رفتار سازمانی دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه پيام نورمرکز تهران واحد غرب

          3  - دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت منابع انساني دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه پيام نورمرکز تهران واحد غرب
موضوع: مديريت منابع انساني ، بهره وری ، توانمند سازی  و اخلاق سازمانی
سال انتشار- س21-  1390.7.20  : (2011میلادی)

                   قرآن کریم شخصیت پیامبر خدا صلی الله علیه و آله را به دلیل اخلاق نیکویش می‌ستاید 

و در سوره قلم، آیه 4 می‌فرماید:«انک لعلی خلق عظیم» (تو، ای پیامبر، اخلاقی بس نیکو داری.   1                                                                  

چکیده :

شواهد تحقیقاتی نشان داده که پای بندی به ارزشهای اخلاقی مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری و خلاقیت می کنند. با همین زمینه، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت در کار به مرحله اجرا در آمد. 

آدمی از آغاز تا پایان زندگی خویش، به طور فطری ارزشهای اخلاقی را درک می کند و به آن ها گرایش دارد، به همین روی پژوهشهای اخلاقی همواره یکی از مهم ترین دغدغه های اندیشمندان بوده است. اما امروه توسعه تکنولوژیک جوامع صنعتی و پیچیده تر شدن روابط انسانی و نیز ظهور بحران های اخلاقی در اینگونه جوامع تحقیق  و پژوهش را در ابعاد مختلف  اخلاق بیش از پیش ضرورت بخشیده است. مدیران سازمان باید بتوانند عواملی که از درون و برون بر عملکردکارکنان تاثیرگذار هستند را شناسایی کرده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر بهره وري وکارایی را از منابع انسانی به دست آورند )کاتب و امین، 110 ،1387  ) 2 در واقع در میدان پرهیاهوي سازمان-هاي امروزي تنها سازمانهایی میمانند که بتوانند از تمامی ظرفیت منابع انسانی خود بهره ببرند. بنابراینسازمانهایی موفق هستند که مدیران آنها رویکردها و انگارههاي جدیدي به سرمایه انسانی داشته باشند. درهمین راستا مدیران و رهبران ارشد علاوه بر نقشهاي هماهنگ کننده و تسهیلکننده نقش دیگري را بهعهده دارند که همانتوانمندسازي کارکنان است ) پورکیانی و پیرمرادي، 21 ، (1387 با توجه به اینکه یکیاز الزامات توانمندسازي کارکنان در سازمان نوع و شیوه رهبري است، مادامیکه سبکهاي رهبري به شیوه استبدادي و آمرانه  باشد، نمیتوان به سمت توانمندسازي کارکنان حرکت کرده، زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصمیمگیري نمیدهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا می کنند )ابطحی وعابسی، 31 ،1386  )با توجه به آنچه که در فصل دو ارائه شد سبک رهبري اخلاقی می تواند تاثیر بیشتريبر توانمندسازي کارکنان داشته باشد و رهبري اخلاقی گویاي یک سبک رهبري است که ویژگی آنکارکنانی هستند که به اندیشیدن و مستقل عمل کردن ترغیب می شوند و فعالانه در موفقیت شرکت دارند.آنها عمدتا از درون برانگیخته می شوند نه به واسطه فشارهاي بیرونی. بنابراین با توجه به اینکه رهبرياخلاقی در سازمانهاي آموزشی امري اساسی و حیاتی است و منافع مستقیم و غیر مستقیم زیادي برايسازمانهاي آموزشی و جامعه به همراه خواهد داشت، این پژوهش با هدف شناخت رابطه میان سبکرهبري اخلاقی و توانمندسازي کارکنان و تعیین وجود یا عدم وجود رابطه بین این دو .در این تحقیق، اخلاق رهبری  که محدوده فعالیت های خود را در حوزه های خاصّی از زندگی فردی و اجتماعی قرار داده و با تطبیق، استدلالها، اصول و ارزشها در حوزه رفتارهای اخلاقی به ارزش گذاری آنها می پردازد و درادامه انواع و شرح وظیفه خدمت  کارکنان    آموزشی  در واحد های  آموزشی   تشریح می گردد، در این مقاله ازروش تحقیق زمینه ای (موردی) و تکنیک استفاده از پرسشنامه استفاده گردیده است. جمعیت آماری ما  کارکنان   افتخاری در  واحد های  آموزشی   با جمعیت 374 نفر در بین  5 نوع خدمت صورت گرفته است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده  تعداد  60  نفر استفاده گردیده است.

واژگان کلیدی : اخلاق ، رهبری ، توانمند سازی 

1. قرآن کریم - سوره قلم، آیه 4

2. )کاتب و امین، 110 ،1387)ﻣﻘﺪﻣﻪ ان ﺳﺎزﻣﺎن ي ﺧﺎﻃﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﻤﻮارlibepl.um.ac.ir/parameters/libepl/filemanager/e46.pdf

مقدمه

»تریلینگ« در کتابش با نام »صمیمیت و درستکاری« بیان می کند که صمیمیت و درستکاری در جوامع امروز کم اهمیت جلوه داده می شود، این موضوع زمانی با اهمیت تر خواهد بود که تحرک و نقش آفرینی رفتارهای قابل قبولی در یک جامعه پویا باشد. اگر پایه و اساس سازمان برمبنای صمیمیت و اصالت رفتار باشد کارکنان نگران سازمان بوده و با آن دوست هستند و مدیران تمایل دارند تا کارکنان رشد کرده و توانمند شوند و کارکنان نیز انتظار دارند تا همان احساسی که آنها درمورد سازمان دارند، سازمان در رابطه با آنها داشته باشد.1

مقاله که در دست دارید مدخل عمومی و مقدماتی است  در باب تبیین اخلاق رهبری  و شرح وظیفه  و انواع خدمت در  واحد های  آموزشی  ، بحث حاضر در مجموع زمینه ای مناسب برای نگرش نو در خصوص تبیین اخلاق رهبری  و شرح وظیفه و انواع خدمت در  واحد های  آموزشی   می باشد. مؤلف ویژگیها و فضایل اخلاقی ایمانی رهبری  را در عرصه های گوناگون و از زوایای متفاوت مباحث اخلاقی بررسی کرده است و در ادامه به شرح وظیفه و انواع خدمت در  واحد های  آموزشی  پرداخته است. امیدوارم که چنین مباحثی برای خوانندگان، محققان و دانشجویان عزیز بسیار سودمند ومفید باشد. و شما عزیزان با مطالعه این تحقیق پیشنهادات و انتقادات خود را در جهت تکمیل کردن ابعاد مطالعه این شناخت و نقش آن در زندگی نویسنده را یاری نمائید. سپاسگذارم

مفهوم اخلاق و اخلاق کار :
اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزشها دارند و به عنوان ابزاری نگریسته می‌شوند که ارزشها را به عمل تبدیل می‌کنند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است؟ (دفت، 1374: 638). 1 اخلاق، مفاهیمی چون: اعتماد، صداقت، درستی، وفای به عهد نسبت به دیگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندی و خدمت به جامعه را در بر می‌گیرد. اخلاق در معنی، تشخیص درست از نادرست و خوب از بد، همیشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده، آنها به عنوان یکی از شاخه‌های فلسفه، در مورد آن سخن گفته‌اند. به علاوه بــرخی مانند هایک اخلاق را تمدن‌ساز به شمار می‌آورند. (غنی‌نژاد، 1381: 129). بیشتر استانداردها و قواعد اخلاقی در یک فرهنگ نسبت به فرهنگهای دیگر و در زمانهای مختلف با یکدیگر تفاوت دارند. (هس مر، 1995: 113). به عبارت دیگر، نسبیت گرایی اخلاقی باعث می شود آنچه که در یک جامعه، عملی درست نامیده می شود در فرهنگ یا جامعه ای دیگر نادرست تلقی شود و میزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزشها افزایش یابد.
اخلاق کار(Business Ethics) به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق کار، به عنوان شاخه‌ای از دانش مدیریت، از زمان پدیدار شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهة 1960 پدیدار شد. در این دهه جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده، آنها را به این نتیجه رسانده بود که سازمانها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی، مثل: فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت عمومی و بهبود وضع تحصیلات استفاده کنند. مردم براین باور بودند که چون شرکتها و مؤسسات با استفاده از منابع کشور به سود دست می‌یابند، به کشور بدهکار و مدیون هستند و بایستی برای بهبود اوضاع اجتماعی تلاش کنند (Mc Namara,1999:6)‌. اگرچه انگیزه و توجه شرکت به رعایت مسائل اخلاقی به سال 1923 و به بنیانگذار شرکت مبلمان و اثاثیه هرمان میلر دی جی دوپر بر می‌گردد ولی توجه به اخلاقیات در نوشته های مدیریت، در کتاب: وظیفه‌های مدیران چستر بارنارد (1938) و آثار ماکس وبر به چشم می خورد (اشنایدر و بارسو، 413:1379). بارنارد براین باور بود که «‌ناممکن است سازمانهای رسمی بتوانند بدون عنصر اخلاقی عمل کنند. رهبری که به اصول اخلاقی عمل نمی کند نفوذ خود را از دست می‌دهد و نمی‌تواند برای مدت طولانی دوام آورد» (بارنارد، 1368‌: 404).
طرفداران اخلاق کار در دو دسته قرار می‌گیرند. افرادی مانند چپل بر این باورند که رعایت اخلاق کار، باعث افزودن ارزش به سهامداران شده، ابزاری برای دستیابی به هدف بیشینه کردن سود است (دیدگاه اخلاقیات ابزاری). در مقابل، افرادی مانند بارنارد (1938)، کوئین و جونز (1995) و میلتون – اسمیت، دیدگاه غیر ابزاری داشته و باور دارند که سازمان بایستی گذشته از ملاحظات مالی، اخلاق کار، به دلیل آنکـه ماهیت این کـار درست است، بایــد آن را رعـایت کند. (Poesche,2002:311) در نظـریه‌های نـوین مدیـریت از قبیـل کارگزاری (Agency Theory)، ذینفعـان (Stakeholders)، حـاکمیت شـــرکتی (Corporate Governance) ، و نهادینگی(Institutional Lization) نیز اخلاقیات به گونه‌ای مورد توجه است. (رحمان سرشت، 1384

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. تریلینگ - کتاب»صمیمیت و درستکاری« ص 21 

2. 1. دفت، ريچارد ال، (1374): تئوري سازمان و طراحي ساختار، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني. مقاله مسئوليت اجتماعي؛ اخلاقيات فراسازماني
   دکتر حسين رحمانسرشت-محمود رفيعي-مرتضي کوشا

می‌توان از بیشتر نظریه‌های اخلاق استنباط و استخراج کرد. برای روشن شدن بهتر مطلب ابتدا به اختصار نظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. هس‌مر (1995) یکی از کامل‌ترین دسته بندی ها را از تئوریهای اخلاق این‌گونه ارائه می کند:
1. قانون جاویدان (Eternal Law): این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند».
2. منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی (Utilitarianism): این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است که توسط جرمی‌بنتم متفکر بریتانیایی ارائه شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت آن بیان می‌شود. یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است
3. وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی (Deontological): آغازگرایی دربرابر فرضیة فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه که توسط ایمانوئل کانت ارائه شد، هر عمل به نتیجة آن بستگی نداشته، به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد.
4- عدالت توزیعی: در این تئوری که توسط جان راولز پیشنهاد شده، یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید و عملی را که در جهت مخالف این هدف عمل کند می‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همکاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی کم اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
5. آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه که توسط رابرت نوزیک پیشنهاد شد، آزادی، نخستین نیاز جامعه است. بنابراین هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند

اعتماد، صميميت و صداقت: سازمان بايد فضاي مثبت و روابط كاري دوستانه را بين كاركنان ايجاد كند و اعتماد بين مديران و كاركنان را افزايش دهد.

رهبری :

گرين ليف بحران رهبري را اينگونه توصيف مي كند كه كالج ها و سمينارها در انجام مسئوليت خود براي آماده سازي افراد براي نقشهاي رهبري در جامعه شكست خورده و يا قصور كرده اند. طبق نظر بنيس ونانس نياز براي رهبري هرگز مهم نبوده است. بحران مزمن حكومت داري - ناشايستگي فراگير سازمانها در فائق آمدن به توقعات ذينفع هاي خود - اكنون يك عامل جهاني شده است لذا موضوع رهبري خدمتگزار براي تمام سازمانها از اهميت بالايي برخوردار است كه اين رهبري بهبودهاي بالقوه در رهبري سازماني در بيشتر محيطها ارائه مي كند.يشتر نظريه پردازان و محققان رهبري خدمتگزار را به عنوان يك مدل معتبر براي رهبري سازمانهاي مدرن معرفي مي كنند. هرچند كه اين سبك رهبري هنوز توسط تحقيقات تجربي حمايت نمي گردد. ادبيات موجود در ارتباط با رهبري خدمتگزار 9 ويژگي لازم و 11 ويژگي ملزوم را ارائه مي كند و ويـژگيهاي ارائه شده پايـه و اساسي براي مــدل رهبري خدمتگــزار توسعه مي دهند و همچنين مدل، اساس ساختاري براي تحقيق و به كارگيري عملي ارائه مي كند. رهبري خدمتگـزار مفهومي است كه به طور بالقـوه مــي تواند سازمانها و جوامع را تغيير دهد. زيرا تغييرات و دگرديسي هاي سازماني و شخصي را تحريك مي كند. رهبر خدمتگزارشدن مستلزم، تغييرات شخصي و تغيير در رفتار است  -محمد گيوري - مطالعات نشان داده که موفقیت سازمانی در گرو رهبری اثربخش است. این امر در کلیه سازمان ها از جمله مراکز دانشگاهی صادق است. از آن جا که دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در هزاره سوم میلادی با چالش های فزاینده مواجه هستند، حل و فصل این گونه چالش ها مستلزم برخورداری از رهبری و مدیریت کارامد و اثربخش خواهد بود. در این مقاله براساس نظریه های موجود در زمینه هدایت و رهبری، الگوهای مختلف رهبری اثربخش ورهبری اثربخش دانشگاهی مورد مطالعه وبررسی قرارگرفته و در نهایت، الگوی مفهومی رهبری اثربخش دانشگاهی کشورمان بر مبنای شاخص های هشتگانه که مورد پذیرش خبرگان رهبری دانشگاهی است، طراحی گردیده است.
براساس نظر خبرگان رهبری و نتایج آزمون های آماری، معیارهای هشتگانه رهبری اثربخش به ترتیب اهمیت در قالب های ایجاد جاذبه، تیم سازی، توانمندسازی گروهی، بهبود مستمر عملکرد، دارا بودن چشم انداز، خود ارزیابی، الهام بخشی و مربی گری اولویت بندی شده اند.
رهبری، رهبری کاریزما، رهبری مراوده ای، رهبری تحول آفرین، رهبری اثربخش، رهبری اثربخش دانشگاهی.

.

1. - گرین لیف رابرت (R.GREENLEAF)   - سال ۱۹۷۰ -  مقاله ای تحت عنوان "خدمتگزار در نقش رهبر" ابداع شد.

2. - ساعتچی محمود - عزیز پور شوبی علی اکبرمقاله. طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی سال انتشار(میلادی): 2005- مجله دانشور رفتار - شماره 11 - 1384- صفحات 1-18

مفهوم توانمند سازی :

"توانمند سازی بدین معنا است که برای افراد  آزادی و اطلاعات لازم  را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند  به گونه ای موفقیت آمیز  انجام دهند  به به جای آنکه  آنان را وادار کنیم آنچه که ما می خواهیم  انجام دهند. "وتن کمرون) 2002((3)

توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند.
مديران كه در روابط خود با كاركنان بايد بتوانند روحيه توانمندسازي را به آنها انتقال دهند.
آموزش موثر يكي از ابزارهاي مهم در توانمندسازي كاركنان براي رسيدن به اهداف سازماني است.
بسياري از برنامه هاي آموزشي كه در سازمانها برگزار مي شود براي توانمندكردن كاركنان نتيجه معكوس دارد.
برخي از مديران كه توانمندسازي مصلحتي را سرلوحه كار خود قرار داده اند هيچ گاه به ارزشهاي اخلاقي در مسئوليت هدايت سازمان توجه نمي كنند.
در جريان تواناسازي كاركنان، مديران بايد به وعده ها و تعهدات خود جامه عمل بپوشانند.
در سازمان توانمند، كاركنان نيروي محركه اصلي به شمار مي روند و اين كاركنان هستند كه با احساس مالكيت، افتخار و مسئوليت افكار خود را خلاقانه پياده مي كنند.
در فرهنگ فشرده آكسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معني شده است. در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است. به بيان ديگر توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند. توانمندسازي در كاركنان باهوش، دلگرم، درستكار و مطمئن شرايطي فراهم مي آورد كه در لواي آن زندگي كاري خود را كنترل و به رشد كافي براي پذيرش مسئوليتهاي بيشتر در آينده دست خواهنديافت.
توانمندسازي ضمن تغيير در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردي و سازماني، باعث به وجود آمدن اين باور در آنها مي شود كه آزادي و اختيار منابع مطمئني براي تواناشدن است. از اين رو، وقتي گروهي از افراد درسازمانها توانمند مي شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغيير مي كند و در اهداف مشتركشان سهيم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با ديگران و صاحبان قدرت مانند شركتها و دولت تغيير ايجاد مي كنند. اين افراد در كسب و كار و تجارت نيز در روابط خود با ديگرهمكاران، مديريت و فرايندكاري تغيير ايجاد خواهندكرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جديدي شده اند. كاركنان، شركاي سازمان و بخشي از گروه شده اند بنابراين، نه تنها ضروري است كه مديران داراي خصوصيات رهبري شوند، بلكه تمام كــارمنـدان هم بايد روشهايي كه به كار مي گيرند، خود راهبر باشند. اين فكر مطلوب، كاملاً دموكراتيك و نشان دهنده احترام براي اشخاص و شخصيت آنها و بسيار اخلاقي است.
علي رغم مطالب فوق و گزارشهايي كه به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر مي شود، پس چرا كاركنان از اين برنامه ها راضي نيستند؟ چرا مديران شركتها در رابطه با اطمينان و وفاداري كاركنانشان نگران هستند؟ و چرا كاركنان باتوجه به برنامه هاي توانمندسازي كه اجرا مي شود نسبت به كار و سازمان بدبين هستند؟
يكي از دلايل اصلي اين موضوع، را بايد در احساس بسيار اندك امنيت كاركنان به خاطر برنامه هاي تعديل، تغيير تكنولوژي و رقابت نيروي كار جهاني و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مديران سازمانها براجراي توانمندسازي واقعي كاركنان جستجو كرد.
مديراني كه قول توانمندسازي مي دهند بايد بتوانند روحيه توانمندسازي را در روابط خود به كاركنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال اين موضوع مي تواند باعث بدبيني زياد كاركنان و بيگانگي، كناره گيري و فقدان روح مسئوليت پذيري در آنها شود.
يك مدير توانمند ساز براي توانمندكردن ديگران، حداقل يكي از موارد زير را در ارتباط با آنها انجام مي دهد:
! به آنها كمك مــي كند تا نيرويي كه قبلاً داشته اند را شناسايي كنند؛
! نيرويي كه قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازيابي مي كند؛
! بــه آنهـا نيرويي مي دهد كه قبلاً هرگز نداشته اند.
در رابطه با سير تاريخي توسعه نظريات توانمندسازي »ريچارد كوتو« از دو نوع توانمندسازي به شرح زير نام مي برد.
اولين نوع »توانمندسازي روان - سياسي« است كه باعث افزايش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـايج آن در رفتار با ديگران جلوه پيدا مي كند، به عبارت ديگر توانمندسازي مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانايي كاركنان درمورد يك تغيير واقعي در رفتار است.
نوع دوم »توانمندسازي روان - نمادين« است، كه علاوه بر افزايش عزت نفس در كاركنان باعث تغيير در مجموعه اي از پديده هاي غيرقــابل تغيير مي شود. يك بار ديگر تاكيد مي كنيم كه اجراي توانمندسازي واقعي، مستلزم درك مجموعه اي از تفاوتهاي روحي و تعهد و التزام مديران و كاركنان خواهدبود كه براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگرديده باشد.
تغيير در فرهنگ، رفتار و ترك عادتهاي كهنه و قديمي روش بسيار مناسبي است تا بتوانيم به كمك آن و براساس يك سيستم ارزشي مبتني بر ارزشهاي اخلاقي و انساني، رابطه بسيار نيرومندي بين مدير و كاركنان به وجود آوريم. اين ارزشها بايد به گونه اي طراحي شوند كه موردتاييد مدير و كاركنان باشند.
بنابراين، بايد جوي بر سازمان حاكم كنيم كه افراد احساس آزادي، احترام، انگيزش و اختيار كنند و ارزشهاي اخلاقي مثل صداقت، حقيقت، اصالت، اعتماد و اطمينان در سرلوحه كار سازمان و اعضاي آن قرار گيرد.
اين مقاله قصد دارد به صورت اجمالي موضوع توانمندسازي و نظريات ارائه شده، ريشه ها و عوامل موثري را بيان كند كه باعث عدم اجراي موفقيت آميز توانمندسازي واقعي در سازمانها مي شود. بيشتر مواردي كه به آنها پرداخته مي شود موضوعهاي اخلاقي است كه در محيطهاي كسب و كار و سازمانها بيشتر كاربرد دارد و درواقع نوعي احترام اخلاقي تلقي مي شود. اين نوشته به صورت خلاصه شكل گيري نظريه توانمندسازي را طي ساليان گذشته در تئوري و عمل بيان مي كند تجزيه و تحليل انتقادگونه اين گذشته و روشهاي توانمندسازي كه توسط سازمانها به مرحله اجرا درمي آيد به ما كمك خواهد كرد تا روشهاي توانمندسازي غيرواقعي را بيشتر شناسايي كنيم.

مدل ملهمMelhem 
ملهم(2004) معتقد است که  4 عامل ارتیاط مستقیم و تاثیر به سزایی بر توانمند سازی کارکنان دارد:  الگوی توانمند سازی ملهم(2004
 

انتخاب موضوع:
با توجه به آشنایی و شناخت  محقق از محیط و شرایط کاری  در حوزه  واحد های  آموزشی   مناسب دیدم تا موضوع مورد تحقیق را در حیطه فعالیت های  کارکنان   و پیرامون آن انتخاب نمایم. نوع موضوع انتخاب شده تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی (Applied Research) و موضوع آن تبیین اخلاق رهبری  و شرح وظیفه و انواع خدمت در  واحد های  آموزشی   این موضوع پس از پیشنهاد به تصویب استاد راهنما رسید و به طور پیوسته و مرحله به مرحله با مراحل تفضیلی اجرای یک طرح پژوهشی انجام گرفت. 

اهمیت موضوع:
مبنای نظری: در حال حاضر هر فردی به تناسب استعداد ها و توانائیهای ذاتی خویش و یا به اقتضای شرایط اجتماعی و محیطی، برای تأمین معیشت خویش شغل خاصّی را انتخاب می کند و هر شغل نیز اخلاقیات خاص خود را می طلبد، مسائل اخلاقی مورد نیاز یک کارمند بانک با مسائل اخلاقی مورد حاجت یک آموزگار یا استاد دانشگاه یا مسائل اخلاقی یک کارگر ساختمانی با مسایل اخلاقی یک مدیر فرودگاه متفاوتند. در این خصوص ویژگیها و خصوصیات اخلاق رهبری  بسیار متفاوت تر از بقیه می باشد و نیاز به شناخت و ارزیابی بیشتری است.
مبنای تاریخی: اخلاق درقرآن کریم و روایتهای اسلامی و سیره معصومین علیه السلام و بزرگان اهمیت و جایگاه ارزشمندی دارد.درسوره شمس خدای متعال پس از چند سوگند می فرماید:(قد افلح من زکیها و قد خاب من دسیها)هر که نفس راپاک  گردانیدقطعا رستگارشدو هرکه آلوده اش ساخت نومیدشد.
ازپیامبر(ص)روایت شده است :(انما بعثت لاتممم مکارم الاخلاق ) همانا مبعوث شدم تا مکارم اخلاقی را تکمیل کنم
استاد شهید مطهری در کتاب تعلیم و تربیت اسلام در خصوص فلسفه اخلاق به چندین نظریه اشاره دارد که یکی از آن ها نظریه کانت یا وجدان اخلاقی: کارهای اخلاقی توسط وجدان اخلاقی به انسان الهام می شود در حقیقت این کارها و سرشت و فطرت انسان را به کمال و سعادت دعوت می کند. 

لذامطالعه و بررسي سرمایه های انسانی در برنامه ها  و تحولات مربوط به كيفيت براي موفقيت، غير قابل اجتناب و بسيار كارا هستند و از اين طريق است كه مي‌توان نقطه نظرات تجربي مهمي در كشف و پرورش توانايي‌هاي خلاق افراد سازمان در دستیابی به محصولات و خدمات با کیفیت  بدست آورد

سازمانهاي پيشرو سازمانهايي هستند  كه همواره با توانمندساز نمودن نیروهای انسانی ، شايستگي هاي حال و آينده كاركنان خود را جهت به اجرا درآوردن خط مشي ها ، استراتژي ها ، اهداف و برنامه هاي بلند مدت شناسايي و درك نموده و جهت دستيابي به موفقيت ، به توسعه همكاري ها می پردازد. این سازمان ها همواره در حال يادگيري از فعاليت و عملكرد خود و ديگران هستند. فرآيندها به گونه اي موثر جاري سازي و مديريت شده و بهبود مي يابند.

سازمانهای پیشرو همواره  سعی می نمایند با رهبري دور انديش و الهام بخش همراه با ثبات در مقاصد , جهت گيري هاي روشنی را براي سازمان خود تعيين وارائه نمایند. آنها با رعایت الزامات و استانداردها  با یک مدیریت آینده ساز،  بدنبال کسب رضایت ارباب رجوع با ارائه  محصولات و خدماتی باکیفیت مطلوب ، حداقل  زمان و هزینه می باشند

"توانمند سازی بدین معنا است که برای افراد  آزادی و اطلاعات لازم  را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند  به گونه ای موفقیت آمیز  انجام دهند  به به جای آنکه  آنان را وادار کنیم آنچه که ما می خواهیم  انجام دهند. "وتن کمرون) 2002((3)

1- اخلاق كاري:اين نوع اخلاق جنبه تكليفي داشته وبه ارزشها مرتبط است وبايد ونبايدهاي اجتماعي راتعريف مي كند.

2- اخلاق عمومي: شامل:

  - وفاداري به عهد

   - كمك متقابل

  - احترام به افراد

   - پرهيزازخشونت

   - راست گويي

3- اخلاقيات سازماني:

    - رقابت عادلانه                   

 - امروزبهترازديروزبودن

    - توجه به كيفيت زندگي كاركنان   - فراهم آوردن شرايط رشدكاركنان

تعهد و پذیرش متقابل بر مبنای خود کنترلی واعتماد

جایگاه موضوع:    
در حال حاضر نسل های جدید جامعه ما، شیوه های جدیدی از نگرش به آموزش، کتاب خوانی، خانواده، ازدواج، مذهب و گرایشهای سیاسی را تجربه می کند و درواقع نسل های جدید در حال تولید ارزش در این حوزه هستند . درجهان پیشرفته بلکه پیشتاخته ، امروز اخلاق اسلامی همه ابعاد زندگی اعم از مادی  معنوی فردی و اجتماعی انسان را در بر می گیرد    مسئله اخلاق و ویژگیهای آن در کانون توجه بسیاری از اندیشمندان علوم اجتماعی قرار دارد یکی از مهم ترین علت های این پدیده تغییر پذیری بیشتر هویت های انسانی – اجتماعی در دنیای مدرن است در حالی که در بخش مهمی از تاریخ بشر ارزشها و هویت های  انسانی – اجتماعی کمتر در معرض تغییر و دگرگونی بوده اند. طيفها وطبقات مختلف جامعه نیازمند ارائه خدمات نوین و مطابق روز می باشد. در این تحقیق جهت استفاده از ویژگیهای اخلاق رهبری    و انواع خدمت  و شرح وظیفه در  واحد های  آموزشی   که از جایگاه مهمی برخوردار شده است به تجزیه و تحلیل پرداخته می شود. 

تعاریف و مفاهیم:
ما دراینجا سعی کرده ایم تا با ارائه تعریفی از اصطلاحاتی که از نظر ظاهری به هم شبیه به نظر می رسند و دراین حالت تفاوت مفهومی بسیاری با یکدیگر دارند بپردازیم:
الف – اخلاق: اخلاق جمع «خُلق» است. خلق حالت و کیفیتی باطنی است که با چشم سر و حواس ظاهری دریافتنی نیست. هر خلق مقتضی رفتار خاصی است. کسی که صفت و خلق سخاوت را داراست به نیازمندان انفاق می کند و در سختی ها به دیگران کمک مالی می دهد.
ب – محبّت: محبت در لغت به معنای دوستی و علاقه است که می توان آن را به طور کلی به محبت خود و محبت دیگران تقسیم کرد. آنچه از ویژگیهای مؤمن به شمار می آید و در متون دینی بر آن تأکید نموده است محبت به خداوند و پس از آن محبت به پیامبر(ص) و اهل بیت(ع) است.
پ – مفهوم تسلیم بودن در برابر خداوند: تسلیم خدا بودن به معنای پیروی بی چون و چرا از دستور های اوست که در متون دین آن را تعبّد و عبادت می خوانند .
ت – مفهوم خوف و رجا: ترس و امید یا خوف و رجا دو حالت نفسانی اند که در شرایطی خاص بر انسان عارض می شوند. هرگاه کسی بداند یا احتمال دهد در آینده امری ناخوشایند برای او رخ می دهد دچار ترس می شود و بر عکس اگر بداند یا احتمال دهد امری خوشایند برای او روی خواهد داد، حالت امیدواری بر او عارض می شود.
ث) توکّل: توکل در لغت به معنای واگذاشتن است. مؤمن امور خود را به خدا وا می گذارد، غیر خدا، مؤمن تنها به توانایی و لطف خداوند اعتماد و اطمینان دارد.
ج) شکر: شکر در لغت به معنای شناخت نعمت و سپاسگذاری از نعمت دهنده است. شکر خدا نیز به معنای اعتراف به نعمت های خداوند سرپیچی نکردن از دستورهای او است.
چ) صبر: صبر در لغت به معنای حبس کردن و بازداشتن است. بنابراین اگر کسی خود را از انجام کاری باز دارد صبر کرده است.
ح) اخلاص: اخلاص در لغت به معنای پیراستن از آمیزه ها است. اخلاص آن است که مؤمن در انجام هر کاری قصد و نیت خود را از هر چیزی جز خداوند پیراسته کند.
خ) اعتدال و میانه روی: حد وسط دو چیز را میانه می گویند. علمای اخلاق معتقدند هر کاری دو حد نهایی دارد: افراط و تفریط . اعتدال و میانه روی میانه افراط و تفریط است.
د) احسان: احسان در لغت به معنای نیکی کردن است که بستگی به نوع کار فرد با دیگران دارد و به معنای انجام کار خوب بدون چشم داشت است.
ذ) عدل: عدل آن است که نیکی را به نیکی و بدی را به بدی پاسخ دهیم. عدالت یعنی به حق حکم و داوری کردن – انصاف نیز مترادف عدل است.
ر) امر به معروف و نهی از منکر: معروف در لغت به معنای «شناخته شده» است بنابراین هر رفتاری که در میان مردم رایج باشد معروف است – منکر نیز در لغت به معنای ناشناخته است و به معنای کلی تر امر به معروف عبارت است از ارشاد به راه های رشد و نجات بخش و نهی از منکر عبارت است از منع از آنچه با شریعت موافق نیست.
ز) عفّت: عفت در لغت به معنای بازداشتن نفس از کارهای ناپسند و زشت است و در علم اخلاق به حالتی نفسانی گفته می شود که بر اثر اعتدال قوه شهویه به وجود می آید و انسان را از افراط و تفریط در شهوت باز می دارد.
ژ) سخن نیکو: سخن نیک، سخن راستی است که نه بیهوده است و نه پیامدی منفی دارد.
س) عفو و گذشت: عفو، صفح، حلم، کظم غیظ واژه هایی هستند با معانی نزدیک به هم، عفو به معنای بخشیدن خطای خطا کار و تنبیه نکردن او و معادل گذشت کردن در زبان فارسی است.
ش) مفهوم همیاری در کارهای نیک: تعاون و همیاری، به معنای یاری کردن یکدیگر است. همیاری در کارهای نیک و همیاری نکردن در گناه و تعدی اساس سنت اسلامی است.
موانع و محدودیت های موضوع: 

این پژوهش داراي محدودیتها و مشکلات خاص خود بوده است از جمله این محدودیتها میتوان

به موارد ذیل اشاره نمود:
1- با توزیع 80 پرسشنامه تعداد 60 پرسشنامه بازگشت
2- عدم همکاری بعضی از  کارکنان    آموزشی  مبنی بر این که نیاز به همکاری آنها در گرو هماهنگی با مسوولين و مقامات بالاتر مي باشد.
3-گروهي از آزمودنيها تمايل به انجام مصاحبه در خارج از  واحد های    آموزشی  را داشتند و روش پرسشنامه را صحيح نمي دانستند با توجه به وسعت فضايي و زماني از روش پرسشنامه به لحاظ زمان و دسترسي صحيح اطلاعات استفاده شد.

3- به علت محدودیت زمانی تنها از پرسشنامه جهت گردآوري دادهها استفاده شده و از سایر روشها

از جمله مصاحبه و مشاهده استفاده نگردیده است.

4-به هنگام گردآوري اطلاعات و اجراي پرسشنامه، برخی از اعضاي گروه نمونه از تکمیل پرسشنامه

خودداري نمودند

پیشینه موضوع
مروری بر منابع موجود در تحقیقات گذشته:
در ارتباط با هر موضوع تحقیقی، منابع و تحقیقات مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، محقق می تواند با توجه به مراجع دسترسی اطلاعات، منابع مرتبط با موضوع تحقیق خود را مشخص کند و از آنها استفاده لازم را ببرد در خصوص اخلاق و معیارهای اخلاقی تحقیقاتی بسیار زیاد صورت گرفته است. با توجه به اینکه تبیین اخلاق رهبری  و آیین و انواع خدمت منحصر به مکان مشخصی می باشد سعی شده است خصوصیات و ارزشهای اخلاقی انسانی در سطحی بالاتر در بین  کارکنان    آموزشی  تسری و لحاظ گردد در این خصوص مطالعات اجمالی در تدوین مقاله داشتم که به آن ها در ذیل اشاره می شود: 

1. مقاله نقش رهبري معنوي در توانمندسازي کارکنان دانشگاه تهران نشريه علمي پژوهشي  مديريت دولتي پاييز و زمستان 1387; 1(1) ضيايي محمدصادق,نرگسيان عباس*,آيباغي اصفهاني سعيد در اين مقاله تلاش مي شود تا نقش رهبري معنوي در توانمندسازي کارکنان دانشگاه تهران تبيين شود. يافته هاي مقاله حاکي از آن است که بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمند سازي کارکنان رابطه معني دار وجود دارد. همچنين بين چشم انداز سازماني، عشق به نوع دوستي، ايمان به کار، معناداري در کار و عضويت در سازمان رابطه علي معني دار و مثبت و تعهد سازماني رابطه منفي و بازخورد عملکرد رابطه علي معني دار و معکوسي با توانمندسازي کارکنان وجود دارد.
   2-  بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمند سازي آنان عمادي فر، اعظم  سال انتشار: 1388 پژوهش حاضر ، به بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه و رابطه آن با توانمند سازي آنان پرداخته است. روش پژوهش توصيفي ،‌از نوع همبستگي است.جامعه آماري اين پژوهش شامل كليه كاركنان رسمي ،‌پيماني و قرارداد معين دانشگاه فردوسي مشهد در سال تحصيلي 89-88 مي باشد. نمونه با حجم 118 نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است . براي جمع آوري اطلاعات از دو پرسشنامه توانمند سازي و پرسشنامه محقق ساخته رهبري اخلاقي استفاده شده است.پايايي پرسشنامه توانمند سازي از طريق آلفاي كرونباخ محاسبه و برابر با 0/82 و ارزش پايايي پرسشنامه رهبري اخلاقي به شيوه همساني دروني آلفاي كرونباخ برابر با 0/98 مشاهده گرديده است. براي تجزيه و تحليل داده ها از آزمون هاي آماري رگرسيون چندگانه، پيرسون و مقايسه ميانگين با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزيه و تحليل داده ها نشان داد كه نمره سبك رهبري اخلاقي مديران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نيست.همچنين بررسي وضعيت توانمند سازي كاركنان ، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.هيچ كدام از مؤلفه هاي رهبري اخلاقي نمي تواند تغييرات مربوط به توانمند سازي را پيش بيني نموده و ضريب تاثير معني داري در هيچ كدام از مؤلفه ها مشاهده نشد.
   -3آشنایی با اخلاق اسلامی – محمد حسن حائری ( یزدی )-مشهد:بنیاد پژوهشهای اسلامی-1386
   -4تعلیم و تربیت در اسلام، مرتضی مطهری، تهران، صدرا، شانزدهم، 1367.

5. اخلاق اسلامی (مبانی و مفاهیم)، محمد داودی، تهران، تدوین نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه ها، مرکز برنامه ریزی و تدوین متون درسی، قم ، دفتر نشر معارف 1387.
   مبانی نظری: بسیاری از دانشمندان و علمای اسلام در خصوص علم اخلاق و فضایل و ویژگیهای آن به نقد و بررسی پرداخته اند . در بین دیدگاه ها از متفکران بزرگ چون خواجه نصیر الدین طوسی. ملا احمد نراقي وشهيد مطهري نكاتي ذكر مي شود
   خواجه نصیر الدین طوسی: خواجه نصیر در کتاب اخلاق ناصری صفحه 14 در تعریف  علم خود از علم اخلاق نقش شناخت را برجسته کرده و مي گويد: علمی است که به آن که نفس انسان چگونه خلقی اکتساب تواند کرد که جملگی احوال و افعال که به اراده او از او صادر می شود جمیل و محور بود.
   ملا احمد نراقی در کتاب معراج السعاده: در بیان فایده اخلاق گفته است فایده علم اخلاق پاک ساختن نفس است از صفت های رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود.
   شهید مطهری در کتاب تعليم و تربيت در اسلام : آن ها که پیشنهاد اخلاق می کنند می دانیم دو دسته هستند. یک دسته اساس اخلاقشان بر خودخواهی و خودپرستی است، بر تقویت خود است، بر تنازع بقا است، بر طرفداری از خود است، یک رکن و یک اساس بیشتر برای اخلاق قائل نیستند و آن، کوشش برای حفظ حیات شخصی است. پایه اخلاق آنها «خودی» است. مثل اخلاقی که مثلاً نیچه پیشنهاد می کند، و حتی اخلاق کمونیستی هم چنین اخلاقی است نمی تواند غیر از منافع – آن هم منافع شخصی باشد یعنی مبنای فلسفی کمونیسم این امکان را به ما نمی دهد که اخلاق خودش را توسعه بعد و از مبنای خودی یک درجه بالاتر برود.
   از این ها که بگذریم سایر روشهای اخلاقی و ترتیبی که در دنیا هست کلماتی را به وجود آورده و فضائل را اصطلاح کرده اند تحت عنوان فضائل اخلاقی مثل عدالت، راستی، درستی، امانت و غیره؛ تمام این اخلاق ها یک نوع مبارزه با خودی است وقتی که بشر می گوید راستگو باش ودروغ نگو، یعنی آنجا که منفعت شخصی هست، به خاطر منفعت شخصی راستی را از دست نده . راستی یک نوع پا روی «خود» گذاشتن است. همین طور است وقتی به بشر می گویند نفاق نداشته باش، دزدی نکن، به عدالت پایبند باش، انصاف داشته باش، مساوات را رعایت کن، همه این فضائل که فضائل اخلاقی گفته می شود یک نوع مبارزه کردن با خودی است .
    

نتیجه گیری : شواهد حاصل از این تحقیق نشان داد که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری میشود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کارو توامند سازی کارکنان می گردد. فلاسفه و انديشمندان حتي پيروان مكتبهاي مادي نيز هر يك با بينش و اهداف خاص خود از تربيت و اخلاق سخن گفته و اصول وروشهايي را براي آن ارائه داده اند كه اين خود بيانگر اهميت و سرنوشت ساز بودن اين مسآله براي انسان در هر شرايط و همه جوامع است .نتيجه گيري دراين تحقيق در جهت پرسشهاي مطرح شده در آغاز تحقيق است كه جايگاه و اهميت اخلاق و الگو پذيري از مفاهيم بنيادي فضيلتهاي اخلاقي در عملكرد خدمتي  کارکنان   تآثير دارد.

  پيشنهادات: 

پیشنهادات براي تحقیقات آتی در این زمینه:
1-لزوم آموزشهاي بيشتر و شناخت روز افزون فضيلتهاي اخلاقي در بيشتر  کارکنان    آموزشی  در همه مقاطع
2-تداوم آموزشهاي كوتاه مدت سازماني و برون سازماني در خصوص افزايش سطح آگاهيهاي  کارکنان  
3-توجه بيش از حد به امر آموزش علوم اخلاقي_ اجتماعي و بالاخص روانشناسي كه مورد اخير روانشناسي برخورد با  دانش آموزين مد نظر مي باشد .
4- لزوم جلسات كارشناسي بيشتر حداقل  بصورت ماهيانه در جهت حفظ و ارتقاء بيش از پيش تعامل بين مقاطع 
5- استفاده از نظرات جمعي به خصوص استفاده از پيشنهادات و انتقادات  دانش آموزين در خصوص بهبود رفتارهاي خدمتي و توسعه وارتقاء خدمت
6- مطالعه شیوه تقویت توانمندسازي کارکنان با دیگر متغیرهاي سازمانی از جمله، ارتقاي شغلی، نوعنگاه مدیران، سالمسازي روانی محیط کار، استفاده بهینه از سیستم پاداش و...
7-تشكيل كار گروههايي متشكل از نمايندگان انواع خدمتهاي موجود در  واحد های    آموزشی  و ايجاد تبادلهاي فكري – عقيدتي  و خدمتي و آسيب شناسي كليه موارد خدمتي و حتي اينكه در جزئي ترين موارد نقص و كاستيها اظهار نظر و راهكار تهيه گردد.

8- شناسایی روشهاي اثربخش آموزش، ترویج و پیادهسازي سبک رهبري اخلاقی به مدیران و مبتنی بر فرهنگ اسلامی.

منابع فارسی

1-  متن قرآن • سوره قلم، آیه 4

2-  بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمند سازي آنان

3 - بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان

4- اخلاق در علوم و فناوری.‏ ۱۳۸۹؛5:‏103-فریبا پاداش،2.محسن گل پرورزهره سوفالی- qsdpt@isiri.org.ir

5 - مقاله: توانمندسازی در سازمانها جعفر قاسمی ماهنامه تدبیر- سال چهاردهم- شماره 132

6- مقاله نقش رهبري معنوي در توانمندسازي کارکنان دانشگاه تهران نشريه علمي پژوهشي  مديريت دولتي پاييز و زمستان 1387; 1(1) ضيايي محمدصادق,نرگسيان عباس*,آيباغي اصفهاني سعيد

7--ترنس، آرمیچل ( 1373 ). مردم در سازمان ها زمینه رفتار سازمانی. (ترجمه شکرکن). تهران:رشد

8 - اخلاق در پژوهش: پيش‏درآمدي بر تدوين پرسشنامه بررسي جنبه‏هاي اخلاقي  سید محمد سید فاطمی (.Ph.D) 
9- بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمند سازي آنان عمادي فر، اعظم  سال انتشار: 1388

10- هس مر، ال تی، (1382): اخلاق در مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
11. محمد گيوري - بهترین مطلب های جهان - مشخصات رهبر تيم موفق
12-فضل الله ساجدی و اعظم اميدواری . کارکنان توانمند و سازمانهای امروز مهر 1389

 13-. مجله تدبير شماره 128, 129, 132، 155 (مطالب مرتبط با توانمندسازي كاركنان)
14- دنيس ، تي جف/ سينديا دي اسكات مهارتهاي مديريت برتر ، توانمندسازي كاركنان زمينه اي براي مديريت توانمند، مترجم : دكتر بهزاد رمضاني، نشر دايره (1377)
15. بلانچارد، كارلوس و راندولف، مديريت تواناسازي كاركنان، مترجم: دكتر مهدي ايران نژاد، نشر مديران، (1381) ترجمة: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران پژوهش های فرهنگی،
16 دکتر ساعتچی محمود - عزیز پور شوبی علی اکبرمقاله. طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی سال انتشار(میلادی): 2005- مجله دانشور رفتار - شماره 11 - 1384- صفحات 1-18.

17-. دفت، ريچارد ال، (1374): تئوري سازمان و طراحي ساختار، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني.

18 - رحمانسرشت حسين دکتر -محمود رفيعي-مرتضي کوشا مقاله مسئوليت اجتماعي؛ اخلاقيات فراسازماني

19"-Ethics." Microsoft® Encarta® 2009 [. Redmond, WA: Microsoft Corporation, 2008.

20-Consequentialism (Stanford Encyclopedia of Philosophy)

21-حمید - پارسانیا، منبع: هفته نامه - پگاه حوزه - ۱۳۸۷ - شماره ۲۴۳، آبان باشگاه اندیشه (www.bashgah.net)

24 - شهید مطهّری  کتاب تعلیم و تربیت اسلام در خصوص فلسفه اخلاق

پیوست ها :

نمودار1 رابطه متغییردر اخلاق

نمودار2 رابطه اخلاق با علوم دیگر

1-                     Zia128b.logfa.com     -   Email : Zia128@gmail.com             - پاییز1389

تلفن همراه    09131944900

 2  http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/04/Partial_ordering_of_the_sciences_Balaban_Klein_Scientometric 

Abstract:
Research evidence shows that pie Category moral values ​​characteristic of leaders with high efficacy. The leaders through fair practices they encourage their employees to improve performance and willingness to be innovative and creative
 Such as. With this background, this study reviews the relationship between ethics led circuit with internal motivation for innovation and creativity in the work carried out.
A man from the beginning to the end of his life, the high moral values ​​and understand them is biased, so the research has always been one of the most important ethical concerns have been thinkers. But Amrvh technological development and industrial societies become more complex human relationships and moral crisis emerged in these research communities in various aspects of ethics has given more than ever necessary. The study, led by a range of ethics activities in their specific areas of individual and social life and put the matching, reasoning, values, principles and ethical practices in the field to rate their looks and types, and descriptions Dradamh Vzyfhkhdmt Staff Training training unit will be described in this article background research technique (case) and questionnaire technique has been used. Our statistical population honorary staff training unit with a population of 374 people between five types have been served with a simple random sampling method has been used 60.
Key words: ethics, empowerment