نامتجانس

متجانس

همگرا

هم نوا

1. ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﻫﺎي ﮔﺮوه‬ ‫ﺑﺨﺶ دوم‬ ‫ﮔﺮد آورﻧﺪه : ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬
2. 2. ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫1‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬ ‫2‬ ‫ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه‬ ‫3‬ ‫اﻧﺪازه‬ ‫4‬ ‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬ ‫5‬ ‫اﻧﺴﺠﺎم‬ ‫6‬ ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬ ‫7‬ ‫ﺗﻌﺎرض‬
3. 3. ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬ ‫١.‬ ‫٢.‬ ‫٣.‬ ‫۴.‬ ‫61/1‬ ‫ﺗﺮﮐﯿﺐ‬ ‫اﻧﺪازه‬ ‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬ ‫اﻧﺴﺠﺎم‬
4. 4. ‫1. ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ) ‪(Group Composition‬‬ ‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ در ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺑﻬﺮه وري ﮔﺮوه اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ ﮔﺮوه ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫‪‬ﮔﺮوﻫﯽ را ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي آن در ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﻮرد از زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ‬ ‫ﮔﺮوه ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻦ، ﺗﺠﺮﺑﮥ ﮐﺎري، ﺗﺤﺼﯿﻼت، ﺗﺨﺼﺺ ﻓﻨﯽ ﯾﺎ ﺳﻮاﺑﻖ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬ ‫ﺷﺒﺎﻫﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬ ‫‪‬در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ، اﻋﻀﺎ در ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﻮرد از زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﮐﺎر ﮔﺮوه، ﺑﺎ‬ ‫ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.‬ ‫61/2‬
5. 5. ‫1. ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ) ‪(Group Composition‬‬ ‫ﺗﻨﻮع وﻇﺎﯾﻒ و ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه‬ ‫ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ‬ ‫ﺑﺮاي:‬ ‫ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ‬ ‫ﺑﺮاي:‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺘﻮاﻟﯽ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ ﺟﻤﻌﯽ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎده‬ ‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎري دارد‬ ‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ دارد‬ ‫61/3‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ ﭘﯿﭽﯿﺪه‬ ‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻧﻮآوري دارد‬ ‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ ﺳﺮﻋﺖ اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‬
6. 6. ‫2. اﻧﺪازه‬ ‫‪‬ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺪاد دو ﻧﻔﺮ و ﯾﺎ آن ﺗﻌﺪاد ﻋﻀﻮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬ ‫ﻣﺮاوده داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﺮ ﻫﻢ اﺛﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. )ﺷﺎو،1891(‬ ‫‪‬اﻧﺪازة ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﺛﺮ ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪‬اﮔﺮ ﮔﺮوه داراي اﻋﻀﺎي ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮي در اﺧﺘﯿﺎر دارد و ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ‬ ‫ﻗﺎدر ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺗﻌﺪاد زﯾﺎدي وﻇﺎﯾﻒ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﮔﺮوه ﺑﺰرگ‬ ‫ﮔﺮوه ﮐﻮﭼﮏ‬ ‫ﻣﺮاودات ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﺑﺨﺸﯽ از اﻋﻀﺎ‬ ‫ﻣﺮاودات ﻣﮑﺮر‬ ‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ رﺳﻤﯽ ﺑﺎﺷﺪ‬ ‫ﺟﺮﯾﺎن آزاد اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از دﺳﺘﻮر ﺟﻠﺴﻪ در ﻣﻼﻗﺎﺗﻬﺎ‬ ‫دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺳﺎده ﺗﺮ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ‬ ‫ﺗﺎ ﺣﺪودي ﻣﺤﺪودﯾﺖ در ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬ ‫ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺷﺪن ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻓﺮﻋﯽ‬ ‫‪Your own footer‬‬ ‫61/4‬
7. 7. ‫3. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬ ‫‪‬ﯾﮏ ﻫﻨﺠﺎر ﻣﻌﯿﺎري اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن رﻓﺘﺎر ﺑﺎ آن ﺳﻨﺠﯿﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫‪ ‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻋﺒﺎرت از رﻓﺘﺎر ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺎ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺧﺎص ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﯽ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﻣﺮﺣﻠﮥ دوم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﮔﺮوه )ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي( اﯾﺠﺎد‬ ‫ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﮥ ﺑﻠﻮغ اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ.‬ ‫‪‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﺘﯿﺠﮥ ﺗﺮﮐﯿﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﯽ اﻋﻀﺎ، ﻣﻮﻗﻌﺖ، وﻇﯿﻔﻪ و ﺳﻨﺘﻬﺎي‬ ‫ﺗﺎرﯾﺨﯽ ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬ ‫‪‬ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﺘﯿﺠﮥ ﻋﺪم ﺗﺒﻌﯿﺖ از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﯽ، ﺳﺮزﻧﺶ و دﺷﻨﺎم، ﺗﻨﺒﯿﻪ‬ ‫ﺑﺪﻧﯽ، ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ و ﯾﺎ ﻃﺮد از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪Your own footer‬‬ ‫61/5‬
8. 8. ‫3. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬ ‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪة 4 ﻣﻨﻈﻮر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ :‬ ‫١. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﻘﺎي ﮔﺮوه ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫٢. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ رﻓﺘﺎر ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺳﺎده ﺗﺮ و ﻗﺎﺑﻞ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﺗﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫٣. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻣﻐﺸﻮش ﭘﺮﻫﯿﺰ‬ ‫ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۴. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ارزﺷﻬﺎي واﻗﻌﯽ ﮔﺮوه را ﺑﯿﺎن ﮐﺮده و ﮔﺮوه را ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫61/6‬
9. 9. ‫4. اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﺮآﯾﻨﺪ ﺗﻤﺎم ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮ اﻋﻀﺎ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ‬ ‫در ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :‬ ‫‪ ‬ﺟﺬاﺑﯿﺖ ﮔﺮوه‬ ‫‪ ‬ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺮك ﮔﺮوه‬ ‫‪ ‬اﻧﮕﯿﺰش ﺣﻔﻆ ﻋﻀﻮﯾﺖ ﮔﺮوه‬ ‫61/7‬
10. 10. ‫4. اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوه : ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ در ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ ﮔﺮوه و ﭘﯽ آﻣﺪﻫﺎي آن‬ ‫1.ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‬ ‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ‬ ‫‪‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‬ ‫‪‬اﻧﺪازه ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺑﺰرگ‬ ‫‪‬ﻣﺮاودات ﻣﮑﺮر‬ ‫‪‬اﻫﺪاف روﺷﻦ )رﻗﺎﺑﺖ ﯾﺎ ﺗﻬﺪﯾﺪ ﺧﺎرﺟﯽ(‬ ‫‪‬ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬ ‫زﯾﺎد‬ ‫2.ﭘﯽ آﻣﺪ ﻫﺎي اﻧﺴﺠﺎم زﯾﺎد:‬ ‫‪‬ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف‬ ‫‪‬رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺨﺼﯽ اﻋﻀﺎ‬ ‫‪‬اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﮐﻤﯿﺖ ﻣﺮاودات‬ ‫‪‬ﺗﻔﮑﺮ ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫ﺑﻬﻢ‬ ‫ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ‬ ‫3.ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﮐﺎﻫﺶ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‬ ‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻧﺎ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ‬ ‫‪‬ﺟﺪﯾﺪ اﻟﺘﺄﺳﯿﺲ ﺑﻮدن‬ ‫‪‬اﻧﺪازه ﺑﺰرگ‬ ‫‪‬ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫‪‬اﻫﺪاف ﻣﺒﻬﻢ‬ ‫‪‬ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬ ‫61/8‬ ‫4.ﭘﯽ آﻣﺪ ﻫﺎي اﻧﺴﺠﺎم ﮐﻢ‬ ‫ﮐﻢ‬ ‫‪‬اﺷﮑﺎل در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬ ‫‪‬اﻓﺰاﯾﺶ اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻨﺤﻞ ﺷﺪن‬ ‫‪‬ﻣﺮاودات ﮐﻢ‬ ‫‪‬ﮔﺮاﯾﺸﻬﺎي ﻓﺮدي‬
11. 11. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﮔﺮوه ﻫﺎﯾﯽ اﻋﻢ از رﺳﻤﯽ و ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ، ﯾﺎ ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و‬ ‫دوﺳﺘﯽ در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارد.‬ ‫‪ ‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎﯾﺪ در واﮔﺬاري وﻇﺎﯾﻒ ﺑﻪ اﺷﺨﺎص و ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻓﺮﻋﯽ، اﻧﮕﯿﺰش اﻓﺮاد ﺟﻬﺖ‬ ‫ﭘﯿﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار دﻫﺪ.‬ ‫‪ ‬ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﺮ ﮐﻮﺷﺸﻬﺎي اﻓﺮاد اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. اﯾﻦ ﺗﻼﺷﻬﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﯿﮑﻪ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوه‬ ‫ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ، ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.‬ ‫61/9‬
12. 12. ‫ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫‪ ‬در زﻧﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻗﺪرت و ﺳﯿﺎﺳﺖ در ارﺗﺒﺎط ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪ ‬ﺗﻌﺎرض ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد در ﭘﺎﯾﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد آﯾﺪ و اﻏﻠﺐ وﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر‬ ‫ﺳﯿﺎﺳﯽ آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫‪ ‬ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﺧﺼﻮص زﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﺼﻮر ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻮﺷﺸﻬﺎﯾﺸﺎن‬ ‫ﺑﺮاي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ ﮔﺮوﻫﯽ دﯾﮕﺮ ﺧﻨﺜﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫61/01‬
13. 13. ‫ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻌﺎرض‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﯾﮏ ﮔﺮوه، ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوه دﯾﮕﺮ را ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﻣﯽ اﻧﺪازد، ﺑﯿﻦ دوﮔﺮوه‬ ‫دﺷﻤﻨﯽ آﺷﮑﺎر وﺟﻮد دارد.‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺗﻌﺪاد ﮐﻤﯽ ﻣﻘﺮرات و روش، رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ را ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﺣﺘﻤﺎل اﯾﺠﺎد‬ ‫ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد.‬ ‫‪ ‬آﻧﮕﺎه ﮐﻪ ﺗﻌﺎرض اﯾﺠﺎد ﺷﺪ، ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﯽ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻬﻢ ﺷﺪه، دﺷﻤﻨﯽ اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﻣﻘﺮرات و روﺷﻬﺎ دﺳﺘﺨﻮش ﻫﺮج و ﻣﺮج ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.‬ ‫61/11‬
14. 14. ‫راﺑﻄﻪ ﺗﻌﺎرض و رﻗﺎﺑﺖ‬ ‫رﻗﺎﺑﺖ:‬ ‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﯾﮏ ﻫﺪف ﻫﺴﺘﻨﺪ،‬ ‫ﻓﻘﺪان ﯾﺎ ﻧﺎﭼﯿﺰ ﺑﻮدن ﺧﺼﻮﻣﺖ،‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات‬ ‫اﺳﺖ‬ ‫ﺗﻌﺎرض:‬ ‫اﻫﺪاف ﮔﺮوه در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ ﻗﺮار‬ ‫دارﻧﺪ، ﺧﺼﻮﻣﺖ آﺷﮑﺎر،ﮐﻤﺒﻮد ﻗﻮاﻧﯿﻦ و‬ ‫ﻣﻘﺮرات ﺟﻬﺖ ﺗﻨﻈﯿﻢ رﻓﺘﺎر‬ ‫اﻫﺪاف ﺑﯽ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻬﻢ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ، ﺧﺼﻮﻣﺖ اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ، ﺗﻌﺪاد ﮐﻤﯽ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪه‬ ‫وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬ ‫61/21‬
15. 15. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺛﺮات ﻣﺨﺮب ﺗﻌﺎرض، ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ در ﻣﻮرد ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ آن ﺣﺴﺎس ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬ ‫ﺗﻌﺎرض ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﮑﺎﻓﻬﺎي ﻋﻤﺪه در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد، وﻗﺖ و ﮐﻮﺷﺸﯽ را ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮاي‬ ‫ﺑﻬﺮه وري ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﮐﺎر روﻧﺪ، ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯽ دﻫﺪ. ﭘﺲ ﺑﺎﯾﺪ از ﺑﯿﻦ ﺑﺮود.‬ ‫ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي داﺧﻠﯽ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ،ﺗﻌﺎرض ﺑﺎﯾﺪ از ﻣﯿﺎن ﺑﺮداﺷﺘﻪ‬ ‫ﺷﻮد.‬ ‫اﻟﺒﺘﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﻧﮕﺮان ﻓﻘﺪان ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻓﻘﺪان ﺗﻌﺎرض ﻋﻼﻣﺖ رﮐﻮد و ﺧﻮ‬ ‫ﮔﺮﻓﺘﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺣﺎﮐﯽ از آن ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﮕﯿﺰه اي ﺑﺮاي ﺑﺤﺚ و ﮔﻔﺖ و ﮔﻮ ﺑﺮ ﺳﺮ‬ ‫ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺳﻨﺘﯽ و ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻧﺪارﻧﺪ.‬ ‫61/31‬
16. 16. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬ ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬ ‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض‬ ‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎي اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ در ﺗﻌﺎرض:‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎي ﺑﺮﻃﺮف ﮐﻨﻨﺪة ﺗﻌﺎرض:‬ ‫ﮔﺮوه ﻫﺎي ﮐﺎري ﻏﯿﺮ ﻓﻌﺎل ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻣﻮﺟﺐ ﺟﺪاﯾﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﯽ اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ اﺳﺖ.‬ ‫وﻗﺖ و ﺗﻼش زﯾﺎدي ﺑﻪ ﺟﺎي اﯾﻨﮑﻪ ﺻﺮف ﺗﻮﻟﯿﺪ‬ ‫ﺷﻮد، ﺻﺮف ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن ﺗﻌﺎرض ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫ﮔﺮوه ﻫﺎ از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد راﺿﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫ﺑﺮاي ﺗﺪاوم رﻗﺎﺑﺖ اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮوري‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫۶١/۴١‬ ‫ﺗﻌﺎرض ﺑﺠﺎي آﻧﮑﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺮ‬ ‫اﻫﺪاف دروﻧﯽ ﮔﺮوه ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ.‬
17. 17. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬ ‫• ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض: ﺧﻠﻖ و اﺳﺘﻔﺎدة ﺳﺎزﻧﺪه از ﺗﻌﺎرض ﺑﻮﺳﯿﻠﮥ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ.‬ ‫• ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ و ﻋﻘﯿﺪه ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻌﺮض‬ ‫ﻗﻀﺎوت ﮔﺬارده ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ.‬ ‫• ﺑﺮاي ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪه، ﺷﯿﻮه ﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪدي وﺟﻮد دارد. در اﯾﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان از ﺗﻐﯿﯿﺮ‬ ‫ﻣﮑﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﺮاي ﺗﺤﺮﯾﮏ ﻣﺮاوردة ﺑﯿﺸﺘﺮ، ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدة ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺸﺘﺮك و دﯾﮕﺮ‬ ‫ﺗﻔﯿﯿﺮ ﻫﺎ در رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﺎم ﺑﺮد.‬ ‫در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﻌﺎرض در ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺳﺘﻔﺎدة‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﻓﻨﻮن ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن ﯾﺎ ﺗﺤﺮﯾﮏ آن ﺑﺮاي اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫۶١/