مدیریت از دیدگاه امام علی(ع)
مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامهریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.
محتویات
تعریف
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
- هنر انجام امور بهوسیله دیگران
- فرآیندی که طی آن تصمیمگیری در سازمانها صورت میپذیرد
- انجام وظایف برنامهریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
- علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
- بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیمگیرنده و رابط برای اعضای سازمان[۱]
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل میگردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونیهایی در واژههای بیان کنندهٔ وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که میکوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوتهایی است که به سادگی نمیتوان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند.[۲]
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
- مدیریت یک فرآیند است.
- مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
- مدیریت مؤثر، تصمیمهای مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست مییابد.
- مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه میگویند.
- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمرکز دارد[۳].
سیر اندیشههای مدیریتی
اندیشههای نخستین مدیریتی
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال 1880 در این قسمت طبقهبندی میشود. مسائلی نظیر سیستمهای اداری و مدیریتی سومریها، مصریها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقهبندی میشود.
مکتب کلاسیک
این تئوریها از سال 1880 تا 1920 شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم میشوند:
- مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
- مکتب مدیریت اداری (اصولگرایان) هنری فایول
- نظریهٔ بروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریههای مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان میباشد. کلاسیکها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر میدانستند. دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیکها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید میدانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰ تا 1950، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه میکرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد[۴]. نئوکلاسیکها بر جنبههای انسانی مدیریت تأکید میکردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی میدانستند[۴]. عمده فعالیتهایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم میشود:
- مطالعات هاثورن
- نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار میکنند میتوانند به بهرهوری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحلهای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز بهعنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروهها در سازمان مطرح است[۵].
مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دههٔ ۱۹5۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریههای مدیریت و دستیابی به نظریهای جامع است.[۶] مکتب سیستم های اجتماعی باعث شد که مطالعه ی مسائل سازمان ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم ها شد.
مکتب اقتضایی
مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت گرایی، محیط گرایی و شرایط گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که میتوان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب میدانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان میدهد در "آن مورد خاص" چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریهها از ترکیب تئوریهای کلاسیکها و نئوکلاسیکها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیمگیریهای علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیمگیری تأکید دارند. گروه نظریهپردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت میکنند و جای اصولگرایان را کسانی گرفتهاند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد[۷]. نظریات این دوره را میتوان به دستههای زیر تقسیم کرد:
- نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
- نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته میشود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیتها بهعنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژهای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم میکند[۸].
- جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریههای دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریهها میتوان به نظریه z اشاره کرد.
وظایف مدیریت
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری میداند.[۹] در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامهریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل میدانند.[۱۰] برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کردهاند[۱۱] و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نمودهاند.
برنامهریزی
برنامهریزی یا طرحریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامهریزی تعاریف متعددی ارائه کردهاند که برخی از آنها از این قرار است:
- تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
- تصمیمگیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
- تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
- طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوهای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.
سازماندهی
سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت میگیرد.[۱۲]
انگیزش
رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.[۱۳]
ارزیابی
کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.[۱۴]
سطوح مدیریت
مدیریت در سازمانهای بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است[۱۵]:
- مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
- مدیریت میانی
- مدیریت عالی
مدیریت عملیاتی
برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان میباشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با ما فوقها یا خارج از سازمان میگذرانند.[۱۶]
مدیریت میانی
مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش میدهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل دادهها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت به پروژههای معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص مییابد.[۱۷]
مدیریت عالی
استراتژیها و خطمشیهای سازمانی توسط رییس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین م گردند.[۱۸]. مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی بوده میتواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی میباشد.[۱۹] تصمیمات استراتژیک ،جامع وبلند مدت دراین سطح انجام میگیرد.
شاخههای مدیریت
- مدیریت دولتی
- مدیریت صنعتی
- مدیریت بازرگانی
- مدیریت اجرایی
- مدیریت شهری
- مدیریت استراتژیک
- مدیریت منابع انسانی
- مدیریت ریسک
- مدیریت بحران
- مدیریت آموزشی
- مدیریت ورزشی
- علم مدیریت
- مدیریت کارآفرینی
- مدیریت کسب و کارهای کوچک
- مدیریت بازاریابی
- مدیریت مالی
- مدیریت هتلداری و جهانگردی
- مدیریت گمرکی
- مدیریت بیمه
- مدیریت کیفیت
- مدیریت فناوری اطلاعات
جستارهای وابسته
- سازمان
- رهبری
- نوآوری
- بهره وری
- کارایی
- اثربخشی
- کیفیت
- کارآفرینی
- خلاقیت شناسی سارمانی
- آفرینندگی
- انواع مدیریت
- انقلاب مدیریت
- مشاور مدیریت
- مهندسی مدیریت
پیوند به بیرون
منابع
- هارولد کونتز و همکاران. اصول مدیریت. ترجمهٔ محمدهادی چمران. چاپ سوم. موسسه انتشارات علمی، ۱۳۸۰. شابک ۵-۶۰-۶۳۷۹-۹۶۴.
- نورث کوت پارکینسون و دیگران. اندیشههای بزرگ در مدیریت. ترجمهٔ مهدی ایراننژاد پاریزی. مؤسسهٔ بانکداری ایران، ۱۳۶۹.
- عبدالله جاسبی. اصول و مبانی مدیریت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
- حسین علیان. مبانی مدیریت استعدادها. انتشاران سپاهان. ۱۳۸۹ شابک:۹۷۸۹۶۴۲۵۶۵۴۴۳
- علی رضاییان. اصول مدیریت. انتشارات سمت، ۱۳۸۳. شابک ۹۶۴۴۵۹۸۱۲۱.
- طاهره فیضی. مبانی سازمان و مدیریت. انتشارات دانشگاه پیام نور، ۱۳۸۳. شابک ۹۶۴۳۸۷۰۸۶۳.
- سید مهدی الوانی. مدیریت عمومی. چاپ نوزدهم. نشر نی، ۱۳۸۲. شابک ۲-۰۴۲-۳۱۲-۹۶۴.
- «تعریف مدیریت با رویکرد کارکردی محور» (فارسی) (مقاله). FIQ.ir. مرکز توسعهٔ نبوغ مالی. بازبینیشده در 12 اسفند ۱۳۸۹.
- «management» (انگلیسی) (مدخل). دانشنامه businessdictionary.com. موسسه وبفاینانس. بازبینیشده در ۹ تیر ۱۳۸۹.
پانویس
- پرش به بالا ↑ الوانی، مدیریت عمومی
- پرش به بالا ↑ مقاله شماره ۳
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۷
- ↑ پرش به بالا به: ۴٫۰ ۴٫۱ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۱۷
- پرش به بالا ↑ فیضی، ص ۴۴
- پرش به بالا ↑ فیضی، ص ۴۸
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۱۸
- پرش به بالا ↑ فیضی، ص ۵۶
- پرش به بالا ↑ دانشنامه آنلاین businessdictionary.com، مدخل management
- پرش به بالا ↑ کونتز، اصول مدیریت
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۲۲۱
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۲۶۲
- پرش به بالا ↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص ۲۴
- پرش به بالا ↑ علی رضاییان، ص ۲۷
- پرش به بالا ↑ دکتر رضاییان /اصول مدیریت ص۲۷
- پرش به بالا ↑ داور ونوس/زبان تخصصی مدیریت ص ۱۱
- پرش به بالا ↑ علی رضاییان/اصول مدیریت ص
-
اصول مدیریت کارآمد از دیدگاه امام علی(ع)امام علی(ع) میفرماید: «ابزار مدیریت سعهی صدر است».[۱]
امروزه مطالعات مختلف نشان میدهد که رهبران، در اکثر مواقع دارای ویژگیهای مشابهی هستند. حال اگر بخواهند در مدیریت خود موفق باشند؛ ضروری است مورد ذیل که برگرفته از کلام امام علی(ع) است را رعایت نماید:
۱٫ تحمّل بالا در سختیها
از ویژگیهای یک مدیر کارآمد، میزان تحمل اوست وگرنه یک مدیر بیطاقت در برابر ضربات سازمانی و مدیریتی به سرعت خرد خواهد شد.
امام علی(ع) میفرماید: «ابزار مدیریت سعهی صدر است».[۱]
۲٫ برخورد منصفانه با فرودستان و همقطاران
از ویژگیهای مدیریت کارآمد، رعایت حقوق همقطاران و فرودستان است، چرا که هم عامل ثبات سازمانی و هم مانع تشکیل گروه غیر رسمی معارض است و هم باعث بالا بردن انگیزش در بین نیروهاست. برخورد منصفانه عین عدل است و عدل به تعبیری نهادن هر چیزی در جای خود میباشد.
امام علی(ع) در این خصوص میفرمایند: «مدیر و رهبر عادل و منصف، پاسدر الهی در زمین است».[۲]
شاید بپرسید چرا؟
در پاسخ میتوانیم استناد به نص صریح قرآن کنیم که انسان را خلیفهی خود بر روی زمین میداند و دادگری و انصاف را از ویژگیهای ذات لایزال خویش میداند پس جانشین خوب نیز باید حد انصاف و مرزبندیهای عدالت را رعایت نماید.
۳٫ توجه به وضع معیشتی کارکنان
امام علی(ع) در این خصوص میفرمایند: «در مورد وضع معیشتی آنان توسعه و گشایش بخش، زیرا این روش آنان را بر اصلاح خود نیرو میبخشد و ایجاد انگیزه بر پاکسازی خود مینماید و از تجاوز و دست درازی به بیتالمال که در اختیار دارند بینیاز میکند».[۳]
۴٫ توانائی انسجام دهی و حفظ گروه
حفظ گروه و جامعه و سازمان از ویژگیهای یک مدیریت کارآمد است.
امام علی(ع) میفرمایند: «باید از تفرقه پرهیز کرد چه اینکه افراد تکرو و جدا شده دستخوش امیال شیطانی میشوند، همانند گوسفند تکافتاده از گله که طعمهی گرگ میگردد».[۴]
۵٫ نظم آراستگی و پیراستگی
آراستگی و پیراستگی را که شامل نظم، پاکیزگی، زیبایی، ایمنی، بهداشت و انضباط است را در محیط کار اعمال کنید. زیرا این پدیده موجب بالا رفتن روحیه و در نتیجه افزایش بهرهوری و کیفیت میشود. اساساً سازمان را عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلایی بین افراد دانستهاند و فراگرد منظم آن را میتوان جریان منظم و متوالی فعالیت بشری برای انجام دادن کاری یا شغلی از ابتدا تا انتها، بیان کرد.
امام علی(ع) در اهمیت نظم میفرمایند: «شما را به پرهیزکاری خدا و نظم در کارهایتان سفارش میکنم».[۵]
۶٫ تعهّد نسبت به هدف
برای گردش کار سازمان و امور آن باید هدفگذاری و برنامهریزی سنجیده و سازماندهی عاقلانه داشته باشیم و نسبت به آن متعهد باشیم.
حضرت علی(ع) میفرمایند: «کسی که در طریق یک هدف نباشد، حیلههای دیگران او را شکست میدهد».[۶]
همچنان که ناپلئون بناپارت میگوید: «راه گریز را قبل از تسخیر باید جست».[۷]
۷٫ توانایی شناخت صحیح از خویشتن (نقاط قوت و ضعف)
از اهم عوامل موفقیت در اداره یک سازمان و ارائهی یک مدیریت کارآمد، خودشناسی است. امام علی(ع) در این مورد میفرمایند: «خدایش رحمت کند کسی را که (شناخت از خود دارد) و قدر خود را شناسد و پا را از گلیم خود بیرون نگذارد».[۸] (پا از مرزش «حدش» فراتر ننهد).
و باز امیر المؤمنین علی(ع) ماهیت و ضرورت شناخت از خویشتن را برای یک مدیر واقعی مرزبندی جدیدی از این باب برای شناخت افراد عالم و جاهل برمیشمرند و میفرمایند: «دانا کسی است که قدر خود را شناسد، در نادانی مرد این بس که ارزش خویش را نشناسد».[۹] (به نقاط ضعف و قوت خویش واقف نباشد).
۸٫ هوشیار نسبت به پیرامون (محیط اجتماعی و فرصتها و تهدیدها)
امروزه ضرورت آگاهی از تحولات پیرامونی برای مدیران امری ضروری است خصوصاً برای مدیران رأس هرم مدیریتی[۱۰] (مدیران استراتژیک) امری حیاتی و تعیین کننده است.
نباید فراموش کنیم که عدم هوشیاری و آگاهی منجر به عدم دقت در پیشبینی برنامه خواهد شد. در بعد هوشیاری مدیریت یک مدیر هوشیار دارای سه افق میباشد:
الف) افق باز
ب) افق دور
ج) افق روشن. اگر این سه افق در مدیری جمع شد هوشیاری او بالاست ولیکن اگر این مدیر در این ابعاد ضعف و فتور داشته باشد محیط خود را به خوبی نخواهد شناخت.[۱۱]
۹٫ پاکسازی محیط ار چاپلوسان و تملق گویان
از ویژگیهای ارتباطی و رفتاری مرئوسان نسبت به رؤسا که باعث تباهی رؤسا و همچنین اصلاح نشدن امور میباشد، تملّق و یا چاپلوسی است.
امام علی(ع) در تحلیل روانی از این خصیصه یعنی مدح و ثناگویی مردمان نسبت به مدیر میفرماید:
«گاهی مردم، ستودن افرادی را برای کار و تلاش روا میداند اما من از شما میخواهم که مرا با سخنان زیبای خود ستایش نکنید تا از عهدهی وظائفی که نسبت به خدا و شما دارم برآیم».[۱۲]
انسان موجودی است که نیاز به احترام دارد و مایل است تا مورد توجّه قرار گیرد، ولی اگر این مقصود در چارچوب روابط خاص و منطقی سازمان واقع نشود، محیط کار در اختیار چاپلوسان و تملّقگویان قرار خواهد گرفت و دیگر جایی برای افراد کاردان و دلسوز باقی نخواهد ماند، لذا به مرور سازمان از وجود آنان خالی خواهد شد که منجر به تحلیل رفتن بنیهی انسانی سازمان میشود.
۱۰٫ داشتن ملایمت رفتاری (رفتار ملایم)
منظور از ملایمت رفتاری یعنی رفق و مدارا و نرمش و انعطاف پذیری در رفتار با افراد در شرایط مختلف و مقتضی است.
امام علی(ع) میفرمایند: «محبت و لطف رعیت (زیر دستانت) را در قلب خود جای ده و بر آنان درندهای خونخوار مباش که خوردن آنها را مغتنم بشماری».[۱۳]
چنانچه در واژهی رفیق که ریشهی رفق است توجه کنیم، ملاحظه میشود این واژه به معنی کسی است که بسیار اهل مدارا و رفق است و اطلاق رفیق به خداوند متعال نیز از این باب است که با بندگان خود بسیار مدارا میکند.
اصولاً کسی که بر سازمان یا گروهی مدیریت دارد نیازمند به آن است که دیگران از او تبعیت داشته باشند و این در پرتو رفق میّسر است. مدیری که در رفتار خود با دیگران دچار غضب باشد تشخیص درستی نخواهد داشت، تعادل روحی و قوای نفسانی را از دست داده و واقعیتها را درست نمیفهمد چون براساس ذهنیات خود عمل میکند و دچار توهم میگردد، لذا دستورات غیر منطقی صادر میکند و به جای حل مشکلات بر مسائل و معضلات میافزاید. چنین شرایطی باعث ایجاد بحران در سازمان و نفرت اعضاء از او و اختلال در ارتباط خواهد گشت.
خداوند در قرآن کریم میفرماید: «نفرستادیم تو را مگر اینکه رحمت باشی برای عالمیان».[۱۴]
در شرایط فعلی که ابزار مادی مدیریت بهطور کامل در اختیار نمیباشد، نقش حاکمیت بر قلبها که نتیجهی اعتقاد و عمل به ارزشهای اخلاقی است، در اعمال مدیریت بارزتر است. اما نکتهی اینجاست که محبّت و مهربانی با کارکنان این نیست که با هر کس طبق میل و خوشایند او عمل شود، یا با او طوری رفتار شود که او راضی باشد. محبت آن است که با حقیقت توام باشد، محبت خیر رساندن است در غیر اینصورت نوعی نفاق و دوروئی است. در ضمن مدیر باید ضمن برخوردار از حالت جاذبه، از ویژگی دافعه نیز در جای خود نباید غفلت نماید.
۱۱٫ مشورت در امور
اساساً تصمیمگیری، یکی از عمدهترین وظایف مدیران است و در این جهت لازم است آنان تصمیمات صحیح و درستی را اتخاذ نمایند.
انسان خودکامه و کسی که بدون فراهم کردن مقدمات لازم و بدون هیچ واهمهای از احتمال اشتباه تصمیم بگیرد، مرتکب خطا خواهد شد. روح مشورت نشأت گرفته از رحمت الهی و موجب بهرهگیری از عقل دیگران و پالایش اندیشه و ایجاد پشتیبان است و خود محوری باعث قطع ارتباط معنوی و صمیمیت با کارکنان میباشد و باعث نادیده انگاشتن شخصیت آنان میشود. لذا در مسایلی که به مصالح عمومی کارکنان در سازمان مربوط میشود، باید مورد بهرهبرداری قرار گیرد.
حضرت علی(ع) میفرمایند: «عاقل از مشورت با دیگران بینیاز نمیباشد».[۱۵]
۱۲٫ انتقاد پذیری
انتقاد از مادهی نقد است و نقد در لغت به معنای وارسی کردن و جدا کردن است.
حضرت علی(ع) در اهمیت انتقاد پذیری مدیر میفرمایند: «خوشا به حال کسی که از پندگویی کسی که هدایت میکند، اطاعت کند و از گمراه کننده و راهزنی که او را به گودال گمراهی در میافکند بپرهیزد».[۱۶]
امام همچنین متذکر میشود که انتقاد از روی خیرخواهی باید باشد نه به قصد برتریجوئی[۱۷] چرا که نباید انتقاد با عیبجوئی جابهجا شود بسا که عیبجویان فقط در صدد تضعیفاند. میفرمایند: «از رعیت، آنان را که عیبجوترند از خود دور کن».[۱۸]
امام جواد(ع) در مورد تذکر و انتقادات مثبت میگویند: «مؤمن نیازمند توافیق از خداست واندرزگویی، از خویشتن خود و پذیرش از کسی که او را نصیحت میکند».[۱۹]
۱۳٫ رعایت اعتدال در امور
میانهروی شرط موفقیت و پیروزی است. اعتدال باید در همهی مسائل و همهی شرایط مراعات شود. افراط و تفریط باعث ایجاد مشکلات در سازمان خواهد شد که برطرف کردن آنها مشکل خواهد بود.
امام علی(ع) در خطبهی معروف همام از ویژگیهای پرهیزکاران بحث میانه روی را تحت عنوان (مَشیُهُم الاِقتِصاد) مطرح میفرمایند.
۱۴٫ اعمال مدیریت تشویق و تنبیه
انا ارسلناک بَشیراً ونذیراً؛[۲۰]
ما تو را به حق، برای بشارت و بیم فرستادیم. قرآن کریم
ارسال انبیاء از دایرهی رحمت الهی به سمت صحرای تشنهی انسانها به عنوان مدیران هادی و راهنما برای بشارتهای الهی و بیمها است.
امروزه در سازمانها و مدیریتها تشویق و تنبیه جزو اصول کنترل کننده اوضاع سازمانی است، چرا که افراد سازمانی همه یکدست و یکنواخت نیستند و تفاوتهای فردی به عنوان یک اصل شناخته شده است.
حضرت علی(ع) میفرمایند: «مبادا نیکوکار و بدکردار در پیش تو مساوی باشند، زیرا در این صورت، نیکوکاران در کار نیک خود، سرد میشوند و بدکاران، به بدی کردن تشویق میشوند. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده است، جزا ده».[۲۱]
قرآن کریم نیز میفرماید: «پس هر کس به اندازهی ذرهای نیکی کند، در نظر گرفته میشود و به نتیجهی آن میرسد هر کس هم به اندازهی ذرهای بدی کند در نظر گرفته میشود به سزای آن میرسد».[۲۲]
بنابراین، تشویق یکی از راه حلها و زمینهها برای بازدهی بیشتر و بهتر است. تشویق بسان انرژی و سوخت حرکت است. اگر بین کار و تشویق، رابطهای نباشد، سعی و تلاش از بین میرود.
آر، جی، اچ، سیو از صاحبنظران معروف میگوید: «به شخصی که یک جوجه کامل به شما داده است، از دادن یک بال خودداری نکنید».[۲۳]
اگر فردی کارش را خوب انجام داد نباید فقط به حساب وظیفهاش گذاشت، بلکه باید بیدرنگ او را تشویق کرد و اگر روزی نیز کارش را انجام نداد، طلبکارانه توبیخش نکرد. اگر از خدمت افراد، قدرشناسی نشود، بعد از آن کار مهمی انجام نخواهند داد. قدردانی و تشویق در هر وضعیتی و به هر مقداری باید انجام شود، زیرا عاملی برای دلگرمی افراد و اهمیت و شخصیت دادن به آنها میباشد و نشانگر توجه مدیر به عمل افراد است.
ناکامی و شکستها در مدیریت و سازمان، همیشه ناشی از تنبلی کارکنان، پایین بودن سطح تخصص، ضعف نظام کار، کمبود سرمایه و ابزار، وجود رقبا و دشمنان داخلی و خارجی و… نیست، بلکه گاهی ناشی از مسائلی به ظاهر ساده، مانند چگونگی تشویق و تنبیه است.
برای مثال، اگر به کسی پاداش ناحق داده شود و به کسی که حق اوست، پاداش مناسب داده نشود، همه افراد با مدیریت و سازمان مخالف و نسبت به کار و زندگی دلسرد میشوند، زیرا:
الف ـ کسی که پاداش نابجا گرفته است، دچار خودبینی و غرور میشود.
ب ـ کسی که پاداش، حق او بوده است، مأیوس میگردد.
ج ـ دیگران نیز نسبت به کار و سازمان بیتفاوت میشوند، زیرا آنان در عمل میبینند که تلاش و ایثار کردن بینتیجه است.
نکتهی مهم و کلیدی در امر تنبیه آن است که تنبیه باید دارای تأثیر تربیتی باشد.
۱۵٫ حفظ اسرار کارکنان
حفظ اسرار و مسائل و مشکلات کارکنان و حوزهی مدیریتی یک مدیر و عدم انتشار آن از ویژگیهای رهبران کارآمد است. همچنان که امام علی(ع) در این مورد میفرمایند: «پیروزی در سایه دوراندیشی و احتیاط است، احتیاط به تفکّر و تفکّر به حفظ اسرار است».[۲۴]
هر سازمان رازها و اسراری در درون نهته دارد که عوامل سازمانی یا کارکنان در آن دخیل هستند و عموماً مدیران از غالب اسرار آگاهی دارند. حفظ این اسرار گاهی سازمان و حوزهی مدیریت را از بسیاری از خطرات و مخاطرات مصون میدارد.[۲۵]
۱۶٫ آینده نگری
امروزه در سازمانها و مدیریت از سه افق برنامهریزی[۲۶] صحبت میشود که همگی آیندهی مطلوب و بهینهی سازمانی و مدیریتی را رقم میزنند «افق باز» «افق دور»، افق روشن».[۲۷]
همانطوری که اسلام مسلمانان را به شناخت گذشته، توصیه و تشویق میکند، به همان اندازه نیز آیندهنگری را مورد توجه قرار میدهد. زیرا همه تأکید و تشویق برای شناخت گذشته به خاطر آینده است. ما اگر سرگذشت گذشتگان و رویدادهای اقوام و ملل مختلف جهان را بخوانیم و از زیبائیهای آن در زندگی و آیندهسازی خویش بهره نگیریم، نه تنها تاریخ را به عنوان سرگرمی و وقتگذرانی خواندهایم، بلکه تا حدّی کار لغو و بیهوده انجام دادهایم.
مدیری که بر مسند مدیریت نشسته است، نباید هرگز خود را از نگرش به آینده جدا سازد همانگونه که از گذشته نباید جدا باشد. چون او وقتی میتواند در مسیر حرکت، با شتاب بیشتر، اشتباه و خسارت کمتر، روح آرامتر و امید فراوانتر به موفقیت و پیروزی دست یابد، که آینده را شناخته و برای هر لحظهاش برنامه و آهنگی متناسب را آماده کرده باشد؛ مدیران آیندهنگر همیشه از زمان، جلوتر حرکت میکنند و نیازها و مشکلات کار را بررسی و امکانات لازم را از پیش تدارک میبینند و در نتیجه، میزان موفقیت آنان بیشتر میگردد.
امام علی(ع) میفرمایند: «چشم دل انسان خردمند (آیندهنگر) پایان کارش را میبیند و نشیب و فراز خویش را میشناسد».[۲۸]
از خصلتهای مدیران مؤمن آینده نگری جهت جلوگیری از آینده نگرانی است امام علی(ع) میفرمایند:
«یکی از خصلتهای مؤمنان آینده نگری است، مؤمنان کسانی هستند که آیندهی خویش را میشناسند».[۲۹]
دین مبین اسلام برای عاقبتنگری در کارها که در واقع نوعی نگرش بر آینده است و از اصل آیندهنگری سرچشمه میگیرد اهمیت فراوانی را قائل است. لذا بخشی از موفیتهای مدیر به این موضوع بستگی دارد که برای آینده تا چه مقدار برنامهریزی و فکر کرده است و به عبارت دیگر نفوذ اندیشه و شعاع دیدگانش تا چه مسافتی را نسبت به آینده، زیر پوشش قرار داده است. یکی از نتایج عاقبتاندیشی و آیندهنگری مدیران در سازمانها، آرامش خاطر و جلوگیری از پشیمانی است. حضرت علی(ع) میفرمایند: «عاقبتاندیشی پیش از شروع کار، تو را از پشیمانی در امان نگه میدارد».[۳۰]
[۱] . شهیدی، نهجالبلاغه، کلمات قصار، شمارهی ۱۷۶ ص ۳۹۲٫ «اَلَهُ الریاسَةِ سَعة الصدَّرِ».
[۲] . شهیدی، نهجالبلاغه، کلمات قصار، شمارهی ۳۳۲، ص ۴۲۰٫ «السُّلطانُ وَزَعَة اللهِ فِی أرضِهِ».
[۳] . شهیدی، نهجالبلاغه، نمهی ۵۳، ص ۳ ـ ۳۲۲٫ «ثُمَّ اَسبغ عَلَیهِمُ الأرزَاقَ، فَإِنَّ ذلِکَ قُوَّه لَهُم عَلَی استِصلاَح إَنفُسِهُم، وَغِنّی اَهُم عَن تَنُاوُلِ مَا تَحتَ أیدِیَهم».
[۴] . شهیدی، نهجالبلاغه، خطبهی ۱۲۷، ص ۱۲۵٫ «وَإیّاکُم وَالفُرقَهَ! فَإنَّ الشَّاذَّ مِنَ النَّاسِ لِلشیطَانِ کَمَا أنَّ الشَّاذَّ مینَ الغَنَمِ للذَّئبِ».
[۵] . شهیدی، نهجالبلاغه، «أوِصِیکُم بتُقوَی اللهِ وَنَظمِ أمرِکُم».
[۶] . نهجالبلاغه، مططفی زمانی (مترجم)، سخن شمارهی ۴۱۱٫
[۷] . جعفر رحمانی، علی باقر نصر آبادی، نکات مؤثر در مدیریت کارآمد، نشر خرم، ۱۳۷۷٫
[۸] . غرر الحکم، ترجمهی محمد علی انصاری، ج اول، ص ۴۰۸، فصل ۳۲، حرف الراء. «رَحمَ اللهُ أمرَءً عَرَفَ قَدرَهُ وَلَم یَتَعَدَّ طَورَه».
[۹] . شهیدی، نهجالبلاغه، خطبهی ۱۰۳، ص ۹۵٫ «اَلَعالِمُ مَن عَرَفَ قدرَهُ وَلَفَی بِالمَرءِ جَهلاً الَّا یَعرِفُ قَدرَهُ».
[۱۰] . مدیران به سه دسته تقسیم میشوند: ۱ـ مدیران رأس هرم سازمانی (مدیران استراتژیک) یا فوقانی که در تصمیمگیری کلان شرکت نموده و بیشتر با محیط بیرون و خارج از سازمان مرتبطاند. ۲ـ مدیران میانی (تاکتیکی)، ۳ـ مدیران تحتانی (عملیاتی) که این دو مرتبط با امور درون سازمانی هستند و بهطور مثال مدیران میانی رابط بین مدیران تحتانی (عملیاتی) با مدیران استراتژیک هستند.
[۱۱] . حسین خنیفر، جزوهی مدیریت (کاشناسی ارشد) مرکز مدیریت دولتی قم سال ۱۳۷۷٫
[۱۲] . شهیدی، نهجالبلاغه، خطبهی ۲۵۰٫ «وَربَّما استَحلَی النَّاسُ الثَّنَاء بَعدَ البَلاءَ، فَلا تُثنُوا عَلَیَّ بجَمِیلِ ثَنَاءٍ، لاِخراجِی نَفسِی اِلَی اللهِ سُبحانَهُ وَاِلَیکُم مِنَ التَّتقِیَّهِ فِی حُقُوقٍ لَم أفرُغ مِن اَدائِها».
[۱۳] . شهیدی، نهجالبلاغه، نامهی ۵۳، ص ۳۱۶٫ «وَ أشعر قَلبَکَ الرَّحمَة للِرَّعِیَّةِ، وَالمَحَبَّةَ لَهُم، وَ اللَطفَ بِهِم، و لا تَکُونَنَّ عَلَیهم سَبُعاً ضَارِیاً تَغتَنِمُ اَکلَهُم».
[۱۴] . قرآن کریم، سورهی انبیاء، آیهی ۱۰۷٫ «وَما اَرسلناکَ اِلا رَحمَةً لِلعالَمیِن».
[۱۵] . غرر الحکم، ج ۶ـ ص ۲۸۹٫
[۱۶] . غرر الحکم، ج ۲ ـ ص ۴۶۵، شمارهی ۹٫
[۱۷] . محمدرضا امین زاده، اخلاق کارگزاران، ص ۱۱۳٫
[۱۸] . شهیدی، نهجالبلاغه، نامهی ۵۳، ص ۳۲۷٫ «وَلیَکُن أبعَدَ رَعِیِّتکَ مِنکَ، وَأشنَأهُم عِندَکَ، أطلَبُهُم لِمَعَائِبِ النَّاسِ».
[۱۹] . تحف العقول، ص ۳۳۷٫
[۲۰] . سورهی فاطر، آیهی ۲۴٫
[۲۱] . شهیدی، نهجالبلاغه، ص ۳۲۸٫ «وَلا یَکُوننَّ المُحسنُ والمُسِیءُ عِندکَ بِمَنزلةٍ سَواء، فَاِنَّ دلِکَ تَزهِیداً لِأهلِ الإحسانِ فی الاحسانِ وَتَدریباٌ لِإهلِ الإسَاَءَة».
[۲۲] . سورهی زلزال، آیهی ۷ و ۸٫
[۲۳] . علیرضا علیآبادی، مدیران جامعهی اسلامی، ص ۱۸۱٫
[۲۴] . نهجالبلاغه، شهیدی، کلمات قصار، شمارهی ۴۸، ص ۳۶۹٫ اَلظَّفَرُ بِالْحَزمِ، وَ الحَزمُ بِإِجَالَةِ الرَّأی، وَ الرَّأیُ بِتَحصِینِ الأسرَارِ.
[۲۵] . حسین خنیفر، اصول مدیریت، مقطع کارشناسی ارشد، جزوهی آموزشی، مقدمه ص ۱ ـ ۴٫
[۲۶]. Planing
[27] . حسین خنیفر، اصول مدیریت، مقطع کارشناسی ارشد، جزوهی تدریس، مقدمه ص ۱ـ ۴٫
[۲۸] . نهجالبلاغه، شهیدی، خطبهی ۱۵۳، ص ۱۵۱ـ ۱۵۰٫ فَإنَّمَا البَصِیرُ مَن سَمِعَ فَتَفَکَّرَ، وَ نَظَرَ فَأبْصَرَ.
[۲۹] . علامه مجلسی، بحارالانوار، ج ۷۸، ص ۲۵٫
[۳۰] . مستدرک، ج ۲ـ ص ۳۰۸٫
منبع : www.tarhobarname.ir
نویسنده : دکتر حسین خنیفر
Read more: http://www.onlinemanagers.ir/emag/ContentDetails.aspx?cid=1413#ixzz3szez8iAB
تعلیم و تربیت....و...مدیریت از دیدگاه قرآن و حدیث ( چهارده معصوم علیهم السلام )،